“每一个团队中，都有三类人：拍马屁的，干实事的，堵漏洞的。”
拍马屁走的是上层路线，成天围着领导转，专说领导喜欢听的话，给领导敲锣打鼓唱赞歌的人；干实事的走的是群众路线，每天埋头干活，低调做事，试图以技术和业绩服人；堵漏洞的员工走的是救火路线，专门替领导解决最困难、最紧急的事情，有时候还会成为领导的替罪羊。
在职场上，大多数的人都讨厌马屁精，很少人想做实干家，更不愿意成为倒霉的救火员。从这个视角去看，说明马屁精是在职场中的普遍现象。
企业的诞生是买卖关系的组织化的形成，企业根据员工的产出绩效来支付报酬和升职加薪。可问题是工作产出难以全部量化，升职加薪的标准也不限于对企业营收贡献等量化标准。我们升职加薪往往除了会看你对公司的营收贡献量化的绩效外，还有对企业的忠诚度、对企业文化的认可度等难以量化的评判标准。这些难以量化的考核往往是由领导主观去评价的。而人与人之间的主观评价往往存在差异，"公说公有理，婆说婆有理"，谁拥有主观评价的权力，谁就拥有了决定你能否升职加薪的权力。在绝对的主观评价的权力下，马屁精必然会诞生。
既然领导与自己的观念差异决定了对自己的能力判断和职业前途，员工肯定会“揣摩上意”
拍马屁走的是上层路线，成天围着领导转，专说领导喜欢听的话，给领导敲锣打鼓唱赞歌的人；干实事的走的是群众路线，每天埋头干活，低调做事，试图以技术和业绩服人；堵漏洞的员工走的是救火路线，专门替领导解决最困难、最紧急的事情，有时候还会成为领导的替罪羊。
在职场上，大多数的人都讨厌马屁精，很少人想做实干家，更不愿意成为倒霉的救火员。从这个视角去看，说明马屁精是在职场中的普遍现象。
企业的诞生是买卖关系的组织化的形成，企业根据员工的产出绩效来支付报酬和升职加薪。可问题是工作产出难以全部量化，升职加薪的标准也不限于对企业营收贡献等量化标准。我们升职加薪往往除了会看你对公司的营收贡献量化的绩效外，还有对企业的忠诚度、对企业文化的认可度等难以量化的评判标准。这些难以量化的考核往往是由领导主观去评价的。而人与人之间的主观评价往往存在差异，"公说公有理，婆说婆有理"，谁拥有主观评价的权力，谁就拥有了决定你能否升职加薪的权力。在绝对的主观评价的权力下，马屁精必然会诞生。
既然领导与自己的观念差异决定了对自己的能力判断和职业前途，员工肯定会“揣摩上意”