技术员跳槽到新单位，说好可以拿到30万以上的年薪，实际上每月拿到手只有“预支”的10000元。技术员提出按月发薪20000元，不要绩效奖金，老板却百般推托。技术员意识到30万年薪可能要泡汤，于是不动声色地沉着应对，后来，老板把月薪提高到了25000元。
小陈原先是某大厂的技术员，一年下来能拿到大约30万元的薪水，但是工作强度太大，而且竞争激烈，没干两年，就起了离职的念头。
恰在此时，一家新成立不久的科技公司向他抛来“橄槛枝”，职务是技术副经理，年薪为30万元。
小陈打听了一下，这家公司的业务与大厂交集不多，但技术却是相通的，以他目前的水平完全可以轻松应对，不至于经常加班加点，何况手下还有2个人帮忙。
他算了一笔帐：在大厂的年收入是30万元，起码有300个工作日，工作时长少说有3000个小时，所以他的时薪其实只有100元。而在新公司，一年是250个工作日，基本不用加班，工作时长是2000个小时，时薪可以达到150元，超出在大厂的百分之五十。
上面的估算，还没计入身体健康、家庭和谐等方面的影响。不过，小陈没有细看薪资的发放方式，这为之后的纠纷埋了一个“雷”
小陈来到新公司后，发现情况比他想象的还要好，原因是他的1名下属——老李是个技术过硬、经验丰富的老员工，放在大厂，也是技术骨干。
小陈来新公司后没多久，就相继攻克了好几个“技术难题”，不过他觉得奇怪的是：这些难题老李一个人就能搞定，他都不用出手。
小陈好奇地向老李打听，每月能拿多少钱。老李乐呵呵地说，每月给10000元。
小陈一愣，觉得老李这么高的水平，只拿这么少的钱。
没想到第一个月的工资发下来，小陈也是10000元。他连忙问是怎么回事，老板解释道：这10000元是预支，余下的都是奖金，会在第二年发放？
小陈觉得这个薪资发放方案有“陷阱”，因为他在大厂的时候，很多人年底考核结果一出来，绩效奖金被扣得所剩无几。
于是，小陈向老板提出，每月固定给他发20000元就行，他也不要什么绩效奖金了？
然而，老板却大为光火，说道：不是我说你，你来公司几个月了，干过什么重活没有？这样的工作量，每月给10000元还嫌少？
这下，小陈不开心了，说道：当时可是你让人求我来上班的啊，我工作越轻松，不就说明你选人越正确吗？
老板一时语塞，停了几秒钟后，说道：小陈啊，我给你的工资是老李那些人的3倍，他们还不知道你的薪水，每月给你发10000元，也是让他们心理平衡一点。
老板的话，小陈并不相信——他主动提出降薪，只是为了换个发薪方案，这样的“便宜”老板都无动于衷，还指望什么？
小陈意识到自己的那个“30万年薪”很可能要泡汤，于是再次问道：您真的不考虑我的建议吗？可以给公司省60000元啊！
老板的脸色很不好看，怒道：公司的规矩，是能随便改的吗？你要干就干，不干滚蛋。
小陈这个气呀，真想拍桌子后一走了之，但这显然不划算。
这时，老李推开老板办公室的门，看到小陈也在，愣了一下，对老板说道：您找我有事。
老板把手一挥，没好气地对他说：一会儿我再叫你。
看到老李来找老板，小陈突然想通了许多事，觉得很可能是遇到了下面的情况：
1、老板迫切地请大厂的技术员来公司，其实是准备辞退老李的，可是没想到老李在小陈入职后，激发出了工作斗志，于是老板算了算成本，就改变了主意。
2、老板这几个月看小陈没什么工作量，觉得30万年薪给高了，就想方设法进行拖欠，比较好的方式就是逼小陈主动辞职？
所以，小陈现在面对的不是工资足不足额发的问题，而是会不会丢工作的问题。
想到这里，小陈对老板说道：好吧，你说了算。不过我毕竟是从大厂来的，不能丢面子，我会和老李他们说一下本人薪酬真实情况，不然他们会瞧不起我。
老板听后吃了一惊，脱口而出道：咱们有工资保密协议的啊，你要想想后果。
小陈淡淡一笑，说道：我觉得老李不应该只拿那么点钱，我可以介绍他去我之前的大厂，薪水至少翻倍。
老板沉默半晌，对小陈说：我这个人讲诚信，不同意你每月20000元的发放方案，还是按25000元发吧。好好干，我不会亏待你。
谈几点感想：
1、小陈计算薪酬用的是“时薪法”，值得借鉴，年薪、月薪很多时候具有“欺骗性”，而盘点一年的工作“时薪”则可以更容易地判断出，是否成为了廉价劳动力。
2、以“年薪”入职的时候，要注意明确薪资发放方式，以及合同其它细节，否则很可能入“坑”
3、小陈和老李技术过硬，所以都有与老板谈条件的资本。他们两个互相帮助的话，话语权更强，只是能够理解这一点的人不多。
4、老板的格局不高，小陈的眼光也不行。以这个老板目前的行为方式，预示着这个公司的路走不长，小陈放弃大厂平台，确实有些冒失。
小陈原先是某大厂的技术员，一年下来能拿到大约30万元的薪水，但是工作强度太大，而且竞争激烈，没干两年，就起了离职的念头。
恰在此时，一家新成立不久的科技公司向他抛来“橄槛枝”，职务是技术副经理，年薪为30万元。
小陈打听了一下，这家公司的业务与大厂交集不多，但技术却是相通的，以他目前的水平完全可以轻松应对，不至于经常加班加点，何况手下还有2个人帮忙。
他算了一笔帐：在大厂的年收入是30万元，起码有300个工作日，工作时长少说有3000个小时，所以他的时薪其实只有100元。而在新公司，一年是250个工作日，基本不用加班，工作时长是2000个小时，时薪可以达到150元，超出在大厂的百分之五十。
上面的估算，还没计入身体健康、家庭和谐等方面的影响。不过，小陈没有细看薪资的发放方式，这为之后的纠纷埋了一个“雷”
小陈来到新公司后，发现情况比他想象的还要好，原因是他的1名下属——老李是个技术过硬、经验丰富的老员工，放在大厂，也是技术骨干。
小陈来新公司后没多久，就相继攻克了好几个“技术难题”，不过他觉得奇怪的是：这些难题老李一个人就能搞定，他都不用出手。
小陈好奇地向老李打听，每月能拿多少钱。老李乐呵呵地说，每月给10000元。
小陈一愣，觉得老李这么高的水平，只拿这么少的钱。
没想到第一个月的工资发下来，小陈也是10000元。他连忙问是怎么回事，老板解释道：这10000元是预支，余下的都是奖金，会在第二年发放？
小陈觉得这个薪资发放方案有“陷阱”，因为他在大厂的时候，很多人年底考核结果一出来，绩效奖金被扣得所剩无几。
于是，小陈向老板提出，每月固定给他发20000元就行，他也不要什么绩效奖金了？
然而，老板却大为光火，说道：不是我说你，你来公司几个月了，干过什么重活没有？这样的工作量，每月给10000元还嫌少？
这下，小陈不开心了，说道：当时可是你让人求我来上班的啊，我工作越轻松，不就说明你选人越正确吗？
老板一时语塞，停了几秒钟后，说道：小陈啊，我给你的工资是老李那些人的3倍，他们还不知道你的薪水，每月给你发10000元，也是让他们心理平衡一点。
老板的话，小陈并不相信——他主动提出降薪，只是为了换个发薪方案，这样的“便宜”老板都无动于衷，还指望什么？
小陈意识到自己的那个“30万年薪”很可能要泡汤，于是再次问道：您真的不考虑我的建议吗？可以给公司省60000元啊！
老板的脸色很不好看，怒道：公司的规矩，是能随便改的吗？你要干就干，不干滚蛋。
小陈这个气呀，真想拍桌子后一走了之，但这显然不划算。
这时，老李推开老板办公室的门，看到小陈也在，愣了一下，对老板说道：您找我有事。
老板把手一挥，没好气地对他说：一会儿我再叫你。
看到老李来找老板，小陈突然想通了许多事，觉得很可能是遇到了下面的情况：
1、老板迫切地请大厂的技术员来公司，其实是准备辞退老李的，可是没想到老李在小陈入职后，激发出了工作斗志，于是老板算了算成本，就改变了主意。
2、老板这几个月看小陈没什么工作量，觉得30万年薪给高了，就想方设法进行拖欠，比较好的方式就是逼小陈主动辞职？
所以，小陈现在面对的不是工资足不足额发的问题，而是会不会丢工作的问题。
想到这里，小陈对老板说道：好吧，你说了算。不过我毕竟是从大厂来的，不能丢面子，我会和老李他们说一下本人薪酬真实情况，不然他们会瞧不起我。
老板听后吃了一惊，脱口而出道：咱们有工资保密协议的啊，你要想想后果。
小陈淡淡一笑，说道：我觉得老李不应该只拿那么点钱，我可以介绍他去我之前的大厂，薪水至少翻倍。
老板沉默半晌，对小陈说：我这个人讲诚信，不同意你每月20000元的发放方案，还是按25000元发吧。好好干，我不会亏待你。
谈几点感想：
1、小陈计算薪酬用的是“时薪法”，值得借鉴，年薪、月薪很多时候具有“欺骗性”，而盘点一年的工作“时薪”则可以更容易地判断出，是否成为了廉价劳动力。
2、以“年薪”入职的时候，要注意明确薪资发放方式，以及合同其它细节，否则很可能入“坑”
3、小陈和老李技术过硬，所以都有与老板谈条件的资本。他们两个互相帮助的话，话语权更强，只是能够理解这一点的人不多。
4、老板的格局不高，小陈的眼光也不行。以这个老板目前的行为方式，预示着这个公司的路走不长，小陈放弃大厂平台，确实有些冒失。