公司招了几名“99后”新人，工资竟然比老员工高3000元。老员工不服，去找老板理论，希望提高工资，老板说：不行！于是，老员工提出辞职，老板说：我话没说完，急什么？
老马在一家科技公司当技术员5年了，月薪是12000元，而且公司每年都按10%的幅度给他涨工资，他很满意。
不过，老马的“满意度”自从新年之后就打了折扣，原因是公司新招了几名大学生，一进来月工资就是15000元，足足比他高了3000元。
本来以为这几位大学生是特招进来的“技术大牛”，没想到完全就是“菜鸟”新人。老马跑去质问人事经理：你们怎么面试的？
人事经理说：面试都是按照“结构化”进行的，这几个小伙子形象、口才都不错，学历什么的更没得说，年轻人嘛，我们要有耐心带着他们成长？
老马听了气不打一处来：我们这个岗位，考察口才干什么？让他上机操作操作不就行了吗？算了，我不和你说这些，就问你，你给年轻人开那么高的工资，是想羞辱我们这些人吗？
人事经理无可奈何地说道：现在的年轻人，少于这个数不来啊。老板让我一定要招98、99年的应届毕业生，我有什么办法？
老马一想也对，这事还得去问老板。
老板得知老马的来意后，嘴角不自觉地抽搐了一下，告诉了老马两点理由：
其一，企业不能只顾挣钱，还要有社会责任。现在的大学生基本上是“毕业即失业”，我们有必要在帮助他们就业方面出一点力，所以我才要求只招98、99年的应届毕业生。
其二，帮助就业也不是做慈善，我得择优招人。人事经理告诉我，好一点的大学毕业生都得这个工资，少了没人愿意干。所以他们的工资待遇是我定的，实在不行，可以辞退嘛。
老马不由得一愣——老板啥时候变得这么有格局？他一时竟然无从反驳。
他想了想，对老板说：你给新人高工资我没意见，但是能不能也给我加点？和他们一样也行啊！
老板摇摇头，说道：不行！给你加工资的话，全公司100来号人都要加，我怎么受得了？
老马很生气，对老板说：那好吧，你用人才市场来说事，我也要出去试一试，看看我这个老牌技术员，哪一点比刚毕业的大学生差，值不值15000元的工资。
老板笑了笑，说道：老马啊，不要逞强了。现在哪个单位招聘不是要35岁以下的，有几家企业还要40岁以上的人。
老马气得脸发白，对老板说：最近那个项目，我差不多快完成了，技术资料都在我的电脑里，一会儿，你派人来与我交接吧，我不干了。
老板一惊，站起来脱口而出道：你没备份吧。
老马的心情更差了，说道：用不着备份，都在我头脑里。
这时，老板突然哈哈笑了起来，说道：我话还没说完，急什么？你的工资问题，我早就安排好了，先和你透露一下，别告诉其他人：
1、你的工资从明年起按15%的幅度增加，大学生那一块呢，看他们的表现，原则上按10%增加，这样可以逐步缩小新老员工的差距，不至于让你们觉得不舒服。
2、下一步，公司还要制定一个办法，满5年的老员工可以享受最高2000元的住房补贴，还有每年50000元的无息借款……总之，不会亏待你们这些老伙计的，放心吧。
当今职场，新员工比老员工工资高的情形很普遍，分析起来，大约有以下几个原因：
1、企业内部建立的薪酬增长机制不科学，老员工的薪资增长幅度远远低于市场平均水平，导致新老员工薪酬倒挂。
2、企业想引入新鲜血液，对拥有高学历、多证书的新员工期待较高，愿意给新员工出高价或溢价，吸引新人加盟。
3、企业对老员工太熟，觉得不过如此，要求越来越高，也越来越不满意。
4、企业认为老员工上有老、下有少，生活压力大，不会轻易辞职，可以随便“拿捏”
上面的几个原因，在管理上是有问题的，缺乏了对“归属感”“公平性”等方面的考量，如果相同岗位相同条件下，新人工资大幅度超过老员工水平，必将带来人员动荡。
很多老员工不仅有技术、有经验，还有资源，寒了他们的心，企业付出的额外成本很大。现实中，老员工感觉到不公平待遇，带着团队、资源投奔竞争对手的情况也不少见。
那么，面对需要补充新人，而人才市场平均薪酬标准确实远高于老员工薪资，该如何应对呢？我觉得，上面那个老板说的话未必能兑现，但思路倒是可以借鉴的，即：
1、优化以能力和绩效为基础的薪酬体系，新进员工工资高要有它的合理性，安排岗位时可以把新员工的能力和优势展示出来，用工作业绩来减少猜忌和不满。
2，福利方面适当向老员工倾斜。比如工龄补贴，服务期满多少年有住房补贴或房贷，以及享受其它福利待遇，让服务公司年限长的老员工有一定“优势”，避免员工频繁跳槽。
3、每年调薪时注意统筹，新员工比老员工高太多，就把老员工调薪幅度加一点，反之也是一样，总的原则是缩小新老员工的工资差距，毕竟“同工同酬”大家都没什么话说？
老马在一家科技公司当技术员5年了，月薪是12000元，而且公司每年都按10%的幅度给他涨工资，他很满意。
不过，老马的“满意度”自从新年之后就打了折扣，原因是公司新招了几名大学生，一进来月工资就是15000元，足足比他高了3000元。
本来以为这几位大学生是特招进来的“技术大牛”，没想到完全就是“菜鸟”新人。老马跑去质问人事经理：你们怎么面试的？
人事经理说：面试都是按照“结构化”进行的，这几个小伙子形象、口才都不错，学历什么的更没得说，年轻人嘛，我们要有耐心带着他们成长？
老马听了气不打一处来：我们这个岗位，考察口才干什么？让他上机操作操作不就行了吗？算了，我不和你说这些，就问你，你给年轻人开那么高的工资，是想羞辱我们这些人吗？
人事经理无可奈何地说道：现在的年轻人，少于这个数不来啊。老板让我一定要招98、99年的应届毕业生，我有什么办法？
老马一想也对，这事还得去问老板。
老板得知老马的来意后，嘴角不自觉地抽搐了一下，告诉了老马两点理由：
其一，企业不能只顾挣钱，还要有社会责任。现在的大学生基本上是“毕业即失业”，我们有必要在帮助他们就业方面出一点力，所以我才要求只招98、99年的应届毕业生。
其二，帮助就业也不是做慈善，我得择优招人。人事经理告诉我，好一点的大学毕业生都得这个工资，少了没人愿意干。所以他们的工资待遇是我定的，实在不行，可以辞退嘛。
老马不由得一愣——老板啥时候变得这么有格局？他一时竟然无从反驳。
他想了想，对老板说：你给新人高工资我没意见，但是能不能也给我加点？和他们一样也行啊！
老板摇摇头，说道：不行！给你加工资的话，全公司100来号人都要加，我怎么受得了？
老马很生气，对老板说：那好吧，你用人才市场来说事，我也要出去试一试，看看我这个老牌技术员，哪一点比刚毕业的大学生差，值不值15000元的工资。
老板笑了笑，说道：老马啊，不要逞强了。现在哪个单位招聘不是要35岁以下的，有几家企业还要40岁以上的人。
老马气得脸发白，对老板说：最近那个项目，我差不多快完成了，技术资料都在我的电脑里，一会儿，你派人来与我交接吧，我不干了。
老板一惊，站起来脱口而出道：你没备份吧。
老马的心情更差了，说道：用不着备份，都在我头脑里。
这时，老板突然哈哈笑了起来，说道：我话还没说完，急什么？你的工资问题，我早就安排好了，先和你透露一下，别告诉其他人：
1、你的工资从明年起按15%的幅度增加，大学生那一块呢，看他们的表现，原则上按10%增加，这样可以逐步缩小新老员工的差距，不至于让你们觉得不舒服。
2、下一步，公司还要制定一个办法，满5年的老员工可以享受最高2000元的住房补贴，还有每年50000元的无息借款……总之，不会亏待你们这些老伙计的，放心吧。
当今职场，新员工比老员工工资高的情形很普遍，分析起来，大约有以下几个原因：
1、企业内部建立的薪酬增长机制不科学，老员工的薪资增长幅度远远低于市场平均水平，导致新老员工薪酬倒挂。
2、企业想引入新鲜血液，对拥有高学历、多证书的新员工期待较高，愿意给新员工出高价或溢价，吸引新人加盟。
3、企业对老员工太熟，觉得不过如此，要求越来越高，也越来越不满意。
4、企业认为老员工上有老、下有少，生活压力大，不会轻易辞职，可以随便“拿捏”
上面的几个原因，在管理上是有问题的，缺乏了对“归属感”“公平性”等方面的考量，如果相同岗位相同条件下，新人工资大幅度超过老员工水平，必将带来人员动荡。
很多老员工不仅有技术、有经验，还有资源，寒了他们的心，企业付出的额外成本很大。现实中，老员工感觉到不公平待遇，带着团队、资源投奔竞争对手的情况也不少见。
那么，面对需要补充新人，而人才市场平均薪酬标准确实远高于老员工薪资，该如何应对呢？我觉得，上面那个老板说的话未必能兑现，但思路倒是可以借鉴的，即：
1、优化以能力和绩效为基础的薪酬体系，新进员工工资高要有它的合理性，安排岗位时可以把新员工的能力和优势展示出来，用工作业绩来减少猜忌和不满。
2，福利方面适当向老员工倾斜。比如工龄补贴，服务期满多少年有住房补贴或房贷，以及享受其它福利待遇，让服务公司年限长的老员工有一定“优势”，避免员工频繁跳槽。
3、每年调薪时注意统筹，新员工比老员工高太多，就把老员工调薪幅度加一点，反之也是一样，总的原则是缩小新老员工的工资差距，毕竟“同工同酬”大家都没什么话说？