2015年6月，彭某所在企业因为经营问题，对于员工进行安置，采用无需出勤，保留劳动关系的方式，发放生活费和缴纳社会保险，并签订了补充协议。2016年12月，彭某因为个人原因请病假。2018年3月，企业要求所有员工回公司出勤，或继续签订补充协议，但生活费需要进一步降低。彭某认为有争议就没有签，也没有去公司出勤，此时彭某仍然在病假医疗期当中。结果公司于2018年7月24日，以连续旷工为由辞退彭某。彭某认为自己还在病假期，所以公司辞退自己属于违法解除劳动合同，于是于2018年8月申请了劳动仲裁。
最后判决的是不支持赔偿金，那么为什么这样判决呢？
武汉劳动仲裁纠纷律师分析道员工本想表明有和公司领导通话，提前说明了自己生病的事情，但员工又认可了“领导要求你打病假条”的实事。这一步是员工失去赔偿金的一个关键点。实际上，提供的通话记录证据，只能证明双方在这个时间有通过电话，和短信不一样，一般无法证明通话的内容。但员工说的通话内容，特别是认可了领导在通话时有要求其提交病假条，本想证明自己的确有和公司反映患病的事情，但没想到被公司反套路了，利用未提交病假条，验证了员工旷工的实事。
这一块告诉我们，对自己有利的我们可以认可，对我们不利的，千万不要轻易认可，这都是会影响判决的。
该员工入职超过15年，按照法规，病假医疗期最长是18个月，该员工超过18个月了。公司于2018年3月通知员工回公司签订协议或正常出勤，该员工没去后，为什么公司于2018年7月24日才辞退呢？因为之前员工一直在请病假，有事实证据，即便公司3月份有通知，该员工没有去公司，但此时还处于病假医疗期，此时如果公司贸然解除劳动合同还存在很大的争议，所以公司等员工医疗期在7月初到期后，员工仍不出勤，就可以算做旷工，于是公司在7月24日辞退，是保险的做法？
这一块告诉我们，别认为学这些法律知识没用，自己还是要了解一些关于劳动法相关的法律知识，这样就可以做好提前应对，如果彭某知道病假医疗期规定，就不会出现这种到期被认定为旷工的事情了。
一般停工待岗的协议里都会有类似“公司有权根据经营情况，要求员工返回工作，员工必须按时返回到岗，否则按旷工处理”。如果有这样的条款，一定要重视公司的返岗通知，千万不要觉得无所谓。否则也容易被认定为旷工。
总而言之，只要还在上班打工，就一定要了解一些和自己切身权益相关的劳动法律知识，这样在日常中、或自己的合法权益受到侵害时能够提前做好反应，再者，不要和公司硬刚，对于签字或认可证据一定要提前做好分析评估。这样才能避免吃这种莫名奇妙的亏。
最后判决的是不支持赔偿金，那么为什么这样判决呢？
武汉劳动仲裁纠纷律师分析道员工本想表明有和公司领导通话，提前说明了自己生病的事情，但员工又认可了“领导要求你打病假条”的实事。这一步是员工失去赔偿金的一个关键点。实际上，提供的通话记录证据，只能证明双方在这个时间有通过电话，和短信不一样，一般无法证明通话的内容。但员工说的通话内容，特别是认可了领导在通话时有要求其提交病假条，本想证明自己的确有和公司反映患病的事情，但没想到被公司反套路了，利用未提交病假条，验证了员工旷工的实事。
这一块告诉我们，对自己有利的我们可以认可，对我们不利的，千万不要轻易认可，这都是会影响判决的。
该员工入职超过15年，按照法规，病假医疗期最长是18个月，该员工超过18个月了。公司于2018年3月通知员工回公司签订协议或正常出勤，该员工没去后，为什么公司于2018年7月24日才辞退呢？因为之前员工一直在请病假，有事实证据，即便公司3月份有通知，该员工没有去公司，但此时还处于病假医疗期，此时如果公司贸然解除劳动合同还存在很大的争议，所以公司等员工医疗期在7月初到期后，员工仍不出勤，就可以算做旷工，于是公司在7月24日辞退，是保险的做法？
这一块告诉我们，别认为学这些法律知识没用，自己还是要了解一些关于劳动法相关的法律知识，这样就可以做好提前应对，如果彭某知道病假医疗期规定，就不会出现这种到期被认定为旷工的事情了。
一般停工待岗的协议里都会有类似“公司有权根据经营情况，要求员工返回工作，员工必须按时返回到岗，否则按旷工处理”。如果有这样的条款，一定要重视公司的返岗通知，千万不要觉得无所谓。否则也容易被认定为旷工。
总而言之，只要还在上班打工，就一定要了解一些和自己切身权益相关的劳动法律知识，这样在日常中、或自己的合法权益受到侵害时能够提前做好反应，再者，不要和公司硬刚，对于签字或认可证据一定要提前做好分析评估。这样才能避免吃这种莫名奇妙的亏。