停薪留职在法理上是否能够说得通？为什么目前存在较少[朗读]

停薪留职在法理上无法说通，其存在减少具有必然性。
停薪留职合同是指为了使特定职工有期限离岗停薪并保留职工身份，而由用人单位与该职工依法签订的，约定停薪留职期间双方相互权利和义务的合同。该合同根据《劳动人事部、国家经济委员会关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》的规定，产生于20世纪80年代，只适用于原固定职工，不适用劳动合同制职工。合同有效期一般不超过二年。其内容包括：停薪留职的时间、其间的工龄计算、是否继续享受劳保福利待遇、停薪留职人员是否应定期向原单位缴纳社会保险费等。期间职工不升级，不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇；因病、残而基本丧失劳动能力的可按退职办法处理。此合同需由职工提出书面申请，经企业批准后双方协商签订。签订该合同的劳动者继续保留原用人单位劳动者的身份,但不在原用人单位工作。原用人单位停止对劳动者工资的发放。停薪留职人员在从事其他收入的工作时，原则上应按月向原单位缴纳劳动保险金，其数额不低于本人原工资的20%。
停薪留职的特征在于：一是签有协议，约定了权利义务关系；二是有限期地离开企业；三是劳动关系依然在本企业。
停薪留职是计划经济向市场经济过渡转型的产物。计划与市场处于交汇期时，停薪留职制度使一些人一边保留着企事业单位正式职工、党政机关工作人员的职位，一边下海经商，这在当时有利于放活国家经济，同时给职工提供保障。
然而，停薪留职制度在法理上无法说通。法律关系是以法律规范为基础形成的、以法律权利与法律义务为内容的社会关系，其主要的特点之一在于其是以权利义务作为主要内容。而在停薪留职制度中职工仅保留职位，不需向用人单位提供劳务，自己也不享受原单位的津贴、补贴和福利待遇等，劳动双方的权利义务在事实上已经不存在，那么其法律关系按照法理来说也应不存在，故停薪留职这一制度在法理上存在一定的矛盾，不具有法律的合理性。
停薪留职目前存在较少，已逐渐退出历史舞台，这种分流人员的方式存在着很严重的问题，包括上述的法理问题，这些问题导致了其存在减少的必然性。
首先，停薪留职制度不符合公平原则。其默许一部分职工保留原职的同时从事另外的劳务关系，一人占据多项劳动岗位，对于只能从事某一职位或失业人群来说，停薪留职的人群能够享受更多的社会福利，享受更好的社会条件，这让一部分人享有了特权，制造了社会不平等。
其次，停薪留职制度所指向的其实是国企及事业单位提供机会少，且社会保障制度的缺失的问题，这些问题我们应当从给事业单位以及国企等提供更多的机会，并完善失业的社会保障制度来加以解决，而不是通过停薪留职这一不完善、存在瑕疵的制度加以替代。对于失业社会保障存在的问题，要扩大失业人口的定义范围，将保障的最低限额以正常生活为线，完善失业补偿金的登记、领取制度等。
再次，停薪留职有违市场经济的基本原则，不能适应市场经济的发展要求。大量的空缺职位还造成了就业机会的浪费，不利于劳动市场的良好运行。停薪留职人员发生工伤、职业病时，还会带来权责难以划分的问题。
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