公司多扣了员工15元，倒赔了3万[朗读]

深圳某五金公司的《员工手册》规定：“迟到、早退半小时之内者，予以警告，罚款5元。
公司《规章制度》第10条规定：“员工迟到或早退按考勤制度1分钟扣款5元，迟到30分钟以上，或一个月内累计迟到三次或三次以上者，记小过一次并扣款20元。”。
2014年7月，公司以其员工洪七迟到3次为由，对其处以计小过并从当月工资中扣减30元。
洪七也不是吃素的，随后以公司克扣工资属未足额支付工资为由提出被迫解除劳动合同，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金30000余元。
案件历经了仲裁、一审、二审。
我们来看看最终二审法院是怎么判的？
二审判决。
本院经审理认为，公司的“规章制度”第10条规定：“员工迟到或早退按考勤制度1分钟扣款5元，迟到30分钟以上，或一个月内累计迟到三次或三次以上者，记小过一次并扣款20元。”公司因洪七2014年7月迟到3次，对其处以计小过并共扣款30元的处罚。工资条上虽将扣款30元写为罚款，但根据处理的依据等事实，应认定为扣减工资。
根据公司的“规章制度”第10条的规定，公司因洪七2014年7月迟到3次的最高扣款应为20元，但仲裁认定公司因洪七2014年7月迟到3次的扣款为15元后，公司并未向法院提出起诉，应视为服从仲裁裁决。本院依法确认公司因洪七2014年7月迟到3次的扣款为15元。
公司对洪七扣款30元无法律依据，洪七以此为由提出解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项的规定，一审根据洪七的工龄及离职前12个月的平均工资标准判决公司应当支付经济补偿金30406.2元（3577.2元／月×8.5个月）认定正确，本院予以维持。
最后，二审法院判决公司支付经济补偿金30406.2元、返还2014年7月扣款15元。
从法院的判决书我们可以看到，公司实际上多扣了员工15元工资，最终付出了30000多元的经济补偿，是所扣工资的2000倍。
案号：（2015）深中法劳终字第995号（当事人系化名）。
【实务分析】
《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的。
第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的。
从法律条文的规定看，法院这样判不能说是错判，因为法律条文写的是用人单位“未及时足额支付劳动报酬的”，劳动者可以解除劳动合同，并没有规定“未足额”的数额或比例，从文义解释的角度看，少发一毛钱都是“未足额”，何况少了15元呢？
问题的关键是，立法者设计这个条款真的是鼓励员工在工资少发了几块钱、十几块钱的情况下都去解除劳动合同并主张经济补偿吗？
显然不是！如果是这样，劳动合同法真的会成为鼓励解除合同的法了，这明显不符合“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的立法原意。
我个人认为，司法实践中对员工因“未足额”支付劳动报酬解除合同主张经济补偿的法律适用，对“未足额”的理解，尽量考虑以下三方面的因素。
一、主观故意还是客观原因因素
我认为应该考虑“未足额支付”的原因是公司主观上故意少发、恶意克扣还是客观上因计算错误或对支付的标准存在争议导致，也就是说公司是否存在恶意应该成为裁判者衡量的标准。
如果仅仅因为计算错误或者由于双方对计算标准存在争议而导致“未足额”，因公司并没有克扣员工工资的主观故意，这种情况下以“未足额”为由“被迫”解除劳动合同不应该予以支持，员工完全可以通过其它途径纠正公司该错误，司法不应该引导员工主动地去解除劳动合同。
二、“迫使”因素
《劳动合同法》第38条在实务中也常被称为“被迫”解除劳动合同。实际上该条是对《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》【实务中习惯称为劳动争议司法解释（一）】第15条的继承和发展，我们来看看司法解释（一）是怎么规定的：
第十五条用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。
（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的。
（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
司法解释（一）一开始就将该类解除行为定性为“迫使”行为，劳动合同法第38条中的表述虽然未使用“迫使”二字，但解除的性质并无变化，仍然属“迫使”解除行为。
如果一月薪数千的员工，因为公司克扣了几块钱，支持员工“被迫”解除劳动合同并获得经济补偿金真的好吗？
正因为很多这样的案例，根本不管数额大小，只要“未足额”，都一概支持被迫解除合同并主张经济补偿，最终导致实践中该解除理由被滥用，出现了一种所谓的“辞职设计”服务，费尽心机去寻找公司的“漏洞”，然后指导员工提出“被迫辞职”，顺便主张离职补偿，完全背离诚实信用原则。
我认为裁判者可以从“迫使”二字的本质含义进行判断，比如：一个月薪10000元的员工，公司某个月扣了他100元，是不是就足以让该员工在这公司呆不下去了只能选择被迫离职？显然不会，因为还有成本更小的维权方式，且100元对员工的生活质量也不会造成多大的影响，根本达不到要和公司玉石俱焚的程度
三、“根本违约”因素
我认为，《劳动合同法》第38条的适用，参考合同法中的“根本违约”规定，应该更为妥当。按照合同法规定，一方存在“根本违约”时，对方可解除合同并主张违约责任。所谓“根本违约”，是指当事人一方迟延履行债务或者其他违约行为将导致合同相对方合同目的落空的严重违约行为。如果用人单位只有一般违约行为，就支持劳动者“被迫”解除劳动合同并主张经济补偿，不符合法理。
综上，在审查以“未足额”支付劳动报酬被迫解除合同要求支付经济补偿金的案件中，尽量从“主观因素”、“迫使因素”、“根本违约因素”进行分析，再结合诚实信用原则综合考虑，让裁判结果体现法律的公平与正义。