无论是律师处理劳动争议案件还是企业法律事务处理劳动用工的法律风险防范，劳动合同的解除和法律后果都是不可避免的法律问题。笔者结合以往咨询单位处理劳动争议案件和处理法律风险的有限经验，在实践中对这一问题进行了梳理和探讨。
1。解除劳动合同的条件及法律后果。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同解除分为协商一致解除和单方解除，其中单方解除分为劳动者单方解除和用人单位单方解除。我们来逐一看看上述情况的解除以及相应的法律后果。
(一)协商一致解散。
《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。根据该条规定，双方可以协商解除劳动合同，但是否存在相应的法律后果以及如何操作，具体分析如下：
《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……(二)用人单位依照本法第三十六条的规定提出与劳动者解除劳动合同，并与劳动者协商解除劳动合同的。也就是说，用人单位提出与劳动者解除劳动合同，劳动者同意的，用人单位也需要依法向劳动者支付经济补偿。
出现上述情况应如何应对呢？笔者认为可以从以下两点考虑：第一，如果劳动者主动提出来要求解除劳动合同，用人单位在无其他违法解除的情况下，是无需承担支付经济补偿义务的；第二，根据《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。也就是说用人单位与劳动者在平等、自愿、诚实信用的基础上达成协议，则协议内容是有效的。
(2)劳动者单方终止。
(1)解除通知：第三十七条规定，劳动者可以提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同。试用期内，劳动者提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
鉴于劳动者单方面被辞退，结合笔者所代表的案例，如果劳动者自行离开单位，用人单位能否将其视为自己自动离职而不予理会？答案是否定的，如果员工自行离职，建议用人单位按照规章制度采取一切手段与员工联系，要求其履行义务或者按照公司的管理规定办理离职手续(注意保留证据)。如果联系不上，用人单位应以各种方式(如短信、电子邮件等)向劳动者送达劳动合同终止通知。)，否则用人单位将面临劳动关系延续的法律风险。
劳动者自行离职给用人单位造成损失的，用人单位可以要求其承担赔偿责任。
(2)因用人单位过错解除：《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未按时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的(《劳动合同法》第二十六条，(一)利用欺诈、胁迫或者乘人之危，使对方违背真实意思订立或者变更劳动合同的；(二)用人单位免除其法律责任，排除劳动者权利的；(三)违反法律、行政法规强制性规定的 此外，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违法指挥或者强迫冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以不事先通知用人单位而立即解除劳动合同。
针对用人单位的过错和劳动者提出的终止请求，用人单位存在一定的管理漏洞，即存在一定的过错。如有上述情况，将面临支付经济补偿金的法律后果。建议用人单位及时采取措施防范风险。
(3)用人单位单方解除。
(1)过失辞退：《劳动合同法》第三十九条规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期内被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本单位完成工作任务，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。
针对劳动者上述情况，解除劳动合同时，用人单位应承担举证责任，如试用期用工条件的设定、规章制度的设定和公示、用人单位损失的证据等。另外，程序必须经过工会讨论，并向职工说明理由，送达书面解散通知。
(2)无过错辞退：第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者负伤无工作，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位安排的其他工作的；(二)劳动者不具备劳动资格，经过培训或者工作调整仍不具备劳动资格的；(三)订立劳动合同的客观条件发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位与劳动者协商后未能就变更劳动合同内容达成协议的。
针对劳动者上述情况，用人单位应注意以下几点：一、注意终止的条件。医疗期满，不能仅因一次不能胜任工作而解除劳动合同，应安排岗位调整或培训。如果仍然不能胜任工作，可以解除劳动合同等。条款的内容应严格执行；二是程序还需要经过工会，通知劳动者，送达书面终止通知；第三，用人单位应提前30天以书面形式通知劳动者，否则将支付劳动者经济补偿和额外一个月的工资。
特别是用人单位不适用于非过失辞退，即患有职业病或者因工负伤，经确认丧失或者部分丧失劳动能力，在规定的医疗期内的劳动者；女职工在孕期、产期、哺乳期的；职工连续工作满十五年，距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得解除劳动合同。
(3)用人单位违法解除劳动合同的，后果是：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当履行；劳动者不要求继续履行或者劳动合同不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿双重标准向劳动者支付赔偿金。因此，建议用人单位按照法定条件和程序解除劳动合同，避免不必要的争议。
二。离职手续办理。
劳动合同终止后，用人单位应按以下要求为劳动者办理离职手续：1。工作交接；2.出具解除劳动关系证明。
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1。解除劳动合同的条件及法律后果。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同解除分为协商一致解除和单方解除，其中单方解除分为劳动者单方解除和用人单位单方解除。我们来逐一看看上述情况的解除以及相应的法律后果。
(一)协商一致解散。
《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。根据该条规定，双方可以协商解除劳动合同，但是否存在相应的法律后果以及如何操作，具体分析如下：
《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……(二)用人单位依照本法第三十六条的规定提出与劳动者解除劳动合同，并与劳动者协商解除劳动合同的。也就是说，用人单位提出与劳动者解除劳动合同，劳动者同意的，用人单位也需要依法向劳动者支付经济补偿。
出现上述情况应如何应对呢？笔者认为可以从以下两点考虑：第一，如果劳动者主动提出来要求解除劳动合同，用人单位在无其他违法解除的情况下，是无需承担支付经济补偿义务的；第二，根据《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。也就是说用人单位与劳动者在平等、自愿、诚实信用的基础上达成协议，则协议内容是有效的。
(2)劳动者单方终止。
(1)解除通知：第三十七条规定，劳动者可以提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同。试用期内，劳动者提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
鉴于劳动者单方面被辞退，结合笔者所代表的案例，如果劳动者自行离开单位，用人单位能否将其视为自己自动离职而不予理会？答案是否定的，如果员工自行离职，建议用人单位按照规章制度采取一切手段与员工联系，要求其履行义务或者按照公司的管理规定办理离职手续(注意保留证据)。如果联系不上，用人单位应以各种方式(如短信、电子邮件等)向劳动者送达劳动合同终止通知。)，否则用人单位将面临劳动关系延续的法律风险。
劳动者自行离职给用人单位造成损失的，用人单位可以要求其承担赔偿责任。
(2)因用人单位过错解除：《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未按时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的(《劳动合同法》第二十六条，(一)利用欺诈、胁迫或者乘人之危，使对方违背真实意思订立或者变更劳动合同的；(二)用人单位免除其法律责任，排除劳动者权利的；(三)违反法律、行政法规强制性规定的 此外，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违法指挥或者强迫冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以不事先通知用人单位而立即解除劳动合同。
针对用人单位的过错和劳动者提出的终止请求，用人单位存在一定的管理漏洞，即存在一定的过错。如有上述情况，将面临支付经济补偿金的法律后果。建议用人单位及时采取措施防范风险。
(3)用人单位单方解除。
(1)过失辞退：《劳动合同法》第三十九条规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期内被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本单位完成工作任务，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。
针对劳动者上述情况，解除劳动合同时，用人单位应承担举证责任，如试用期用工条件的设定、规章制度的设定和公示、用人单位损失的证据等。另外，程序必须经过工会讨论，并向职工说明理由，送达书面解散通知。
(2)无过错辞退：第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者负伤无工作，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位安排的其他工作的；(二)劳动者不具备劳动资格，经过培训或者工作调整仍不具备劳动资格的；(三)订立劳动合同的客观条件发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位与劳动者协商后未能就变更劳动合同内容达成协议的。
针对劳动者上述情况，用人单位应注意以下几点：一、注意终止的条件。医疗期满，不能仅因一次不能胜任工作而解除劳动合同，应安排岗位调整或培训。如果仍然不能胜任工作，可以解除劳动合同等。条款的内容应严格执行；二是程序还需要经过工会，通知劳动者，送达书面终止通知；第三，用人单位应提前30天以书面形式通知劳动者，否则将支付劳动者经济补偿和额外一个月的工资。
特别是用人单位不适用于非过失辞退，即患有职业病或者因工负伤，经确认丧失或者部分丧失劳动能力，在规定的医疗期内的劳动者；女职工在孕期、产期、哺乳期的；职工连续工作满十五年，距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得解除劳动合同。
(3)用人单位违法解除劳动合同的，后果是：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当履行；劳动者不要求继续履行或者劳动合同不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿双重标准向劳动者支付赔偿金。因此，建议用人单位按照法定条件和程序解除劳动合同，避免不必要的争议。
二。离职手续办理。
劳动合同终止后，用人单位应按以下要求为劳动者办理离职手续：1。工作交接；2.出具解除劳动关系证明。
文章摘自网络，如有侵权，请联系删除。