两次不能胜任解雇，企业应如何合理设定胜任标准[朗读]

在司法实践中，对于胜任标准的审查，通常集中于如下几个方面：
（1）就胜任标准，劳动者与用人单位是否达成合意？在双方达成合意的情况下，司法审查相对简单。而若双方没有达成合意，那么，用人单位最低限度的举证，应当能够证明其“胜任标准”已经告知劳动者。
（2）胜任标准是否具体明确？由于胜任标准确定后，是否符合胜任标准，存在客观公平的考核要求。因此，胜任标准应当尽可能量化或者可行为化，从而增强胜任标准的可衡量性。用人单位应避免使用抽象的标准，如“忠诚度”或“诚实性”等。在劳动争议实务中，量化或行为化标准较易获得司法认可，相反，无法量化或行为化的主观评估往往难以被司法采纳。因此用人单位应尽量就胜任标准列明具体的任务和数量、具体各项指标的要求。
（3）胜任标准是否合理？对此，法律内在的逻辑是，两次不能胜任不能被用人单位作为随意解雇的工具，因此，司法有必要对胜任标准的合理性予以审查。实务中，如果胜任标准经双方确认，则出于对用人单位经营管理权以及双方合意的尊重，司法审查是有限的，除非明显不合理，否则法院均予以尊重。反之，胜任标准将面临全面的司法审查。
通常而言，胜任标准是否合理的司法审查因素包括：
（1）同岗位的其他劳动者或者具备该劳动者相同或者资质的劳动者在客观上能否实现？如设定劳动者完成“根本不可能完成的任务”，如要求销售人员完成天价的销售额，显然不能作为胜任标准。
（2）胜任标准不应被认定为特别针对该劳动者本人设定，俗话说，应当“对事不对人”。
（3）胜任标准是否与劳动者的工作岗位以及劳动报酬标准相符？通常而言，要求销售岗位的劳动者完成技术方面的高要求，往往会被认定为不合理，同时，要求一名普通的劳动者具备一名高级管理人员的技能或要求而工资待遇相差甚远，同样会被认定为不合理。
（4）胜任标准与工作是否相关？对于劳动者提出的要求应当与其工作相关，即使要以考评者的意见或者主管的意见为考核依据时，也应配合其他措施进行，同时尽量为与工作相关的考核。
如（2014）沪一中民三(民)终字第487号案例中，员工作为部门副经理拒绝公司的要求，致使公司无法行使正常的管理职责，不具有表率作用，法院认定其已丧失作为管理者所应当具备的条件，同时亦表明员工已不能胜任管理者的岗位。
而在（2014）沪一中民三(民)终字第205号案例中，是以业绩为考核标准，员工作为销售人员，公司与其约定了销售目标，并以业绩指标的完成情况作为其公司对员工工作胜任情况的评判依据，员工未能达成第一季度业绩指标后，公司安排了培训，之后员工仍未能完成约定业绩指标，公司以其不能胜任工作为由解除双方劳动合同，法院认为与法不悖。
所以对员工的考核应根据员工的具体岗位特征，具备合理性，法院都会尊重单位的用工管理权。
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