就规章制度与劳动合同的效力冲突问题，笔者认为通常情况下规章制度与劳动合同不一致的主要原因有三，一是合同条款和规章制度同时制定，但条款不一致；二是合同签订在后，规章制度制定在前；三是合同签订在前，规章制度修订在后。对于第一种情形，系用人单位原因导致条款不一致，应按照“有利于劳动者”角度做出判定。对于第二种情形，规章制度已经制定，但双方协商一致变更合同约定，无论条件变更还是变低，均应当优先适用劳动合同约定；对于第三种情形，规章制度修订后既可能出现劳动合同约定条件提高情形，又可能出现降低情形，笔者认为应当优先适用在后的规章制度，而非劳动合同约定。理由有三。
首先，如果规章制度修订只能给员工做加法不能做减法，不符合客观规律和企业经营实际；其次，规章制度虽企业可能最终单方决策，但仍需要履行民主协商程序，员工有表达意见的权利，也存在双方协商的过程；第三，规章制度仍属于调整集体劳动关系范畴，目的是保障整个企业与所有员工利益的平衡，并且目前我国集体合同制度并不发达覆盖率普遍较低，与集体合同相比，规章制度的修订更为普及，如只允许集体合同变更劳动合同，实际上会导致用人单位仍只能通过协商变更个别劳动合同来达到稳定岗位的目的。当然审判实践中，人民法院可以从严审查规章制度或重大事项出台的必要性、合理性、程序合法性；比如企业确实因为疫情遭遇经营困难而取消劳动合同约定的十三薪，如满足必要性、合理性（如全体员工全部取消而非个别取消）、程序正当性原则，劳动者仍不能以劳动合同约定主张补发十三薪。
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劳动合同、规章制度、集体合同的冲突处理 二[朗读]
就规章制度与劳动合同的效力冲突问题，笔者认为通常情况下规章制度与劳动合同不一致的主要原因有三，一是合同条款和规章制度同时制定，但条款不一致；二是合同签订在后，规章制度制定在前；三是合同签订在前，规章制度修订在后。对于第一种情形，系用人单位原因导致条款不一致，应按照“有利于劳动者”角度做出判定。对于第二种情形，规章制度已经制定，但双方协商一致变更合同约定，无论条件变更还是变低，均应当优先适用劳动合同约定；对于第三种情形，规章制度修订后既可能出现劳动合同约定条件提高情形，又可能出现降低情形，笔者认为应当优先适用在后的规章制度，而非劳动合同约定。理由有三。
首先，如果规章制度修订只能给员工做加法不能做减法，不符合客观规律和企业经营实际；其次，规章制度虽企业可能最终单方决策，但仍需要履行民主协商程序，员工有表达意见的权利，也存在双方协商的过程；第三，规章制度仍属于调整集体劳动关系范畴，目的是保障整个企业与所有员工利益的平衡，并且目前我国集体合同制度并不发达覆盖率普遍较低，与集体合同相比，规章制度的修订更为普及，如只允许集体合同变更劳动合同，实际上会导致用人单位仍只能通过协商变更个别劳动合同来达到稳定岗位的目的。当然审判实践中，人民法院可以从严审查规章制度或重大事项出台的必要性、合理性、程序合法性；比如企业确实因为疫情遭遇经营困难而取消劳动合同约定的十三薪，如满足必要性、合理性（如全体员工全部取消而非个别取消）、程序正当性原则，劳动者仍不能以劳动合同约定主张补发十三薪。
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首先，如果规章制度修订只能给员工做加法不能做减法，不符合客观规律和企业经营实际；其次，规章制度虽企业可能最终单方决策，但仍需要履行民主协商程序，员工有表达意见的权利，也存在双方协商的过程；第三，规章制度仍属于调整集体劳动关系范畴，目的是保障整个企业与所有员工利益的平衡，并且目前我国集体合同制度并不发达覆盖率普遍较低，与集体合同相比，规章制度的修订更为普及，如只允许集体合同变更劳动合同，实际上会导致用人单位仍只能通过协商变更个别劳动合同来达到稳定岗位的目的。当然审判实践中，人民法院可以从严审查规章制度或重大事项出台的必要性、合理性、程序合法性；比如企业确实因为疫情遭遇经营困难而取消劳动合同约定的十三薪，如满足必要性、合理性（如全体员工全部取消而非个别取消）、程序正当性原则，劳动者仍不能以劳动合同约定主张补发十三薪。
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