解聘职务不能等同于解除劳动关系[朗读]

一、基本事实与程序经过
王甲（化名）与山矿公司（化名）两次订立固定期限劳动合同。于2011年6月5日，双方首次订立劳动合同，合同期限为2011年6月5日至2014年5月31日。于2014年5月31日，双方第二次订立劳动合同，合同期限为2014年5月31日至2019年5月31日。2018年12月10日，山矿公司召开人事任免会议，解聘王甲等三人所任职务，并决定由另三人接任。有山矿公司于2018年12月6日出台的“（2018）xx号文件”为证。
之后，王甲因与山矿公司就解除劳动关系的经济补偿与赔偿金发生劳动争议，向县劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“劳动仲裁委”）提出仲裁申请。劳动仲裁委受理该申请并组成仲裁庭进行调查和审理，于2019年xx月xx日作出仲裁裁决【×劳人仲裁字[2019]第xx号】。裁决中，劳动争议仲裁委认定山矿公司的任免决定，系与劳动者解除劳动关系的意思表示，但并不认为用人单位解除劳动关系的行为违法，故仅裁决用人单位向劳动者支付经济补偿。
山矿公司不服劳动仲裁裁决，向县人民法院（以下简称“一审法院”）提起民事诉讼。一审法院适用简易程序进行审理后，于2019年xx月xx日作出判决【（2019）晋xxxx民初xxxx号】。一审法院认定，山矿公司解聘王甲职务的行为，系基于经营需要所作的岗位调整，因而不发生解除劳动关系的法律效果；相应地，一审法院指出，王甲将山矿公司解除其职务的行为误以为解除劳动关系的行为，系出于“主观判断”。进而，一审法院以一般的举证责任为依据，认定王甲“没有提供证据证明双方已解除劳动关系”。最终，一审法院判决驳回王甲要求山矿公司“支付经济补偿与赔偿金的诉讼请求”。
原审被告王甲不服一审法院的判决，向中级人民法院（以下简称“二审法院”）提起上诉。二审法院经过审理，于今年x月xx日作出判决【（2020）晋xx民终xxx】，判令山矿公司无需向王甲支付经济补偿（和赔偿金）。
1、二审法院在一审判决的基础上，引用劳动合同约定的“岗位调整权”——“王甲从事用人单位安排的岗位（工种）工作，山矿公司可以根据生产经营需要，合理调整王甲的工作岗位（工种）和工作地点。”二审法院借此证明“解聘职务”属于正常的“岗位调整”。
2、二审法院认定，山矿公司于2018年12月10日“宣布解聘王甲的职务，并未宣布解除双方劳动关系”；而王甲却自认为山矿公司与其解除了劳动关系，之后到新的用人单位工作并与新的用人单位订立劳动合同，二审法院将这些行为笼统认定为“自行离职”。
3、在举证责任和证据评价方面，二审法院从“解聘职务不能等同于解除劳动关系”出发，否认王甲一方所提证据的相关性，最终以一般的举证责任为判断标准，只不过将一审的措辞“没有提供证据证明”修改为“所提供证据不足以证明”存在违法解除劳动关系的情形。

（图：二审法院的主要论证结构，出自二审《判决书》第7页“本院认为”部分）。
二、二审判决的基本论证结构
二审判决沿用了一审判决的两个核心观点，即“解聘职务不能等同于解除劳动关系”和一般举证责任。尽管在细节上有所展开和变易，二审法院同样是从“解聘职务不能等同于解除劳动关系”出发，最终落脚到一般举证责任上。
其一，二审从“解聘职务不能等同于解除劳动关系”这一论断前提出发，在概念层面将用人单位“解聘职务”的行为与“解除劳动关系”的概念效果区分开来，使前者不必适用《劳动合同法》所规定的赔偿金或经济补偿。
其二，二审继续从这一前提出发，将劳动者为证明“解除劳动关系”所提供的证据材料，归于仅仅是对“解聘职务”的证明，而剥夺（主要）证据材料与“解除劳动关系”之间的相关性。借此，二审引用一般的举证责任，认为劳动者没有尽到举证责任，故而不认定用人单位（违法）解除劳动关系。
这两点表面上给人一种彼此抱合互为表里的错觉，但仅在论证结构上就已经将劳动者置于必败之地，可以说失掉了司法的基本立场。
其一，“解聘职务不能等同于解除劳动关系”，只有在例外条件下经过证据证明才能够成立。二审判决却以之作为不证自明的绝对前提。这一操作，在现有可以查见的劳动争议裁判文书中，堪称绝无仅有。
其二，民事诉讼中的一般举证责任，可以简约理解为“谁主张，谁举证”。《民事诉讼法》第64条第1款规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”但在劳动争议中，用人单位负有举证责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号；2008年调整；简称《劳动争议司法解释（一）》）第13条明确规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”。
详判如下。
三、“解聘职务不能等同于解除劳动关系”不可作为裁判论证的出发前提
二审判决反常思路，整体上将“解聘职务不能等同于解除劳动关系”引以为不证自明的绝对前提。然而，若在范畴意义上对解聘职务与解除劳动关系作出区分，那么接下来的论证过程，必将处处违背法世界的基本常识。
（一）范围包含且结构递进：解聘职务与（违法）解除劳动关系
本案所涉及的职务，并非公司法上对公司治理具有结构性意义的职务，而只是普通劳动关系中，劳动者在用人单位的工作岗位与负责事项。常识可知，劳动者在用人单位的职务，与劳动合同的各项基本内容（如工作内容和工作地点、工作时间、劳动报酬、福利待遇等，参见《劳动合同法》第17条）均可能有牵连关系。因此，“职务”可被视为“劳动关系”的具象方面。
任何一种“解除劳动关系”的行为，同时必然是“解聘职务”行为。现实生活中，不可能存在解除劳动关系还保留职务的情形。在此意义上，“解聘职务”构成“解除劳动关系”的组成要件。反过来说，“解聘职务”却不当然地等同于“解除劳动关系”，前者在造成劳动关系提前结束时才构成后者。解除劳动关系在本质上，就是双方协商一致或一方通过明示或默示的单方意思表示，使劳动关系提前结束的行为。
总结而言，二者在概念范围上是包含关系，在概念结构上是递进关系。解除劳动关系与违法解除劳动关系这两个法律概念，同样也是范围包含和结构递进的关系。在概念范围上，“解聘职务”包含着“解除劳动关系”，而“解除劳动关系”又包含着“违法解除劳动关系”（见示意图1）。
在概念构造上，“解聘职务”的行为一旦造成劳动关系提前结束的事实，自然构成“解除劳动关系”。在少数情形下，“解聘职务”也可以不造成劳动关系的提前结束。例如，若用人单位与劳动者协商一致，在“解聘职务”的同时任命新的职务，那么劳动关系就只发生变更而未被解除。同理，“解除劳动关系”如果违反《劳动合同法》的规定——用人单位要么在不得解除劳动关系的情形下解除劳动关系，要么违反程序要求，则构成“违法解除劳动关系”，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金；若缺少违法性要件，劳动者则有权要求用人单位支付经济补偿。
综上可知，“劳动关系提前结束”是“解聘职务”到“解除劳动关系”的递进要件；“违反《劳动合同法》的规定”则是“解除劳动关系”到“违法解除劳动关系”的递进要件（见示意图2）。
（二）二审判决在出发前提上的悖谬之处
二审有许多论证表达，非常难以令人信服。
试问，什么样的劳动者，会对自己有没有被用人单位解除劳动关系发生误解呢？什么样的用人单位，会在为员工调整岗位的时候，只解聘其职务，而不安排任何新的职务呢？什么样的劳动关系，会在用人单位事先未与劳动者协商一致就解聘其职务且不安排新岗位的情形下，仍然不被解除呢？
在上文分析的基础上，我们在面对二审判决中这些乖张悖谬的论证表达时，不但可以知其然，还可以知其所以然。
二审判决将“解聘职务不能等同于解除劳动关系”这一论断上升为不证自明的逻辑前提，却丝毫不提二者之间的递进要件——“劳动关系提前结束”。如此做法，无异于斩断“解聘职务”与“解除劳动关系”之间的递进关系，却宣称后者的概念结构仍然完整。
从一个悖论中，只能推导出更多的悖论。在二审判决中，这一悖论前提也随着具体的论证过程，呈现为种种违背法律规定和法学常识的思路和结论。
1、二审法院强行转接“因果关系”
这种递进关系被斩断的同时，“解聘职务”这一原因行为与“劳动关系提前结束”这一结果事实之间的因果关系也被隔断。于是，二审判决不得不为这一结果事实另外寻找原因行为，最终只好将劳动关系的提前结束（或履行不能）转嫁到劳动者头上。
在判决中，二审法院为了将山矿公司“解聘职务”的行为与“劳动合同提前结束”这一结果之间的因果关系隔断，在没有任何证据基础甚至存在相反证据的情况下，依然认定山矿公司确有为王甲调整岗位的善良意愿，只是“尚未对王甲进行调岗”，王甲就已经“自行离职”了。相反，王甲则“自认为”用人单位解聘其职务的行为系解除劳动关系的意思表示，故而未再与用人单位进一步协商岗位调整事宜，最终去新的用人单位工作并与之订立劳动合同合同。在二审法院的论证思路下，劳动合同的提前结束（或履行不能），正要归咎于劳动者这一系列“自行离职”的行为。
二审法院的论证手法，究其目的，是要在正常的因果关系之间强行插入两种“事实”经过：其一，山矿公司确有调整岗位的意图，只是尚未落实；其二，王甲出于主观误解，以为山矿公司已经与其解除劳动关系，故而未能领会山矿公司的调岗意图。前后两种，都只有内心活动，而没有外在行为。
试问：二审法院何以能将心理活动认定为客观的事实经过？又基于何种证据证实了当事人的心理活动？此外，即便当事人的心理活动可以证实，又如何能隔断客观的因果关系。
综上，“解聘职务”造成“劳动合同提前终止”，并因此引发“解除劳动关系”的法律后果，这才是正常的因果关系和递进关系。但二审法院为了斩断“解聘职务”与“解除劳动关系”之间的递进关系，不得不同时隔断“解聘行为”与“劳动合同提前结束”之间的因果关系，只好用未经查实也无法查实的心理活动来冒充客观的事实经过。
及至最后，二审法院提出“劳动合同自然终止”的观点——详见下文【五、（一）】，则无异于否认“劳动关系提前结束”这一事实。既然结果不存在，也就无需再寻找原因。二审判决的这一观点，尽管在取向上与其整体论证思路相一致，但却比之更进一步，甚至到了违背一般理性的地步。
2、二审法院提出无法实现的证明要求
如果绝对区分“解聘职务”与“解除劳动关系”，那么劳动者提出任何证据材料，都会被推脱为仅仅能证明“解除职务”而不能证明“解除劳动关系”。原因在于，这种绝对区分使得“解除劳动关系”的概念在范围上消减为零，在结构上虚挂空中。在这种情形下，二审法院却继续要求劳动者提供证据证明“解除劳动关系”的事实性，无疑是强迫劳动者修造一个空中楼阁，更要求这个楼阁不能占空间。
作为《劳动合同法》上法律概念的“解除劳动关系”，应该如同一只有口有底且有刻度的量杯，可用来承储证据，从而使人能够判断“解聘职务”的行为是否达到“解除劳动关系”的刻度，并在此基础上，使人继续甄别“解除劳动关系”是否达到“违法解除劳动关系”的刻度。
二审判决的论证思路，却敲掉了这只量杯的杯底。一切证据进入，都将流空。一只漏底的量杯，上面的刻度再精细也没有用。同理，如果在范畴意义上区分“解聘职务”与“解除劳动关系”，那么无论劳动者一方无论提出多少证据，都无法证明“解除劳动关系”的事实性与违法性。
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