管不动体制内的咸鱼，主要原因是谁也动不了咸鱼的“奶酪”，要想管好“咸鱼”考验年轻领导的政治智慧。
一、体制内的“咸鱼”为什么难管理？
1.资历老。体制内年轻人不存在难管的问题，因为资历浅，涉世不深，领导安排的事都会服从。但“咸鱼”就不同了，进体制时间长，有一定的资历，不再求上进，职级上也不低，在年龄上有的比直接上司大，年级小的领导还想继续提拔，宁愿多栽树，也不会去栽刺，得罪单位上的“老咸鱼”根本得不偿失。一些被边缘化的老同志，每天就到单位打个卡，没到下班时间就看不到人影，科室负责人看到这种事也是睁只眼，闭只眼，只要他不误事也就不计较，多数领导不会去得罪这样一个资历老不求上进的人。
2.工作稳定。体制内想开除一个人实在太难了。“老咸鱼”深知这一点，只要不违纪违法，任何人拿他都没办法。上班一天，做事与不做事，都不会影响“老咸鱼”的福利待遇。基于这样的原因，他有各种理由拒绝领导的安排，一句我不会就把事情推回去了，当领导的人又能奈何？对于多数领导，不会跟“老咸鱼”去讨价还价，宁愿让一个肯干的年轻人多做事，也不会讨好“老咸鱼”去做事。
3.缺乏考核。体制内的考核也不少，但考核不是很严格，没有危机感。干与不干、干好干坏结果都是一样的。比如年终公务员考核，只要不违纪违法，人人都会评为合格。对干部的评价还停留在人际关系上，真正以业绩论英雄执行得不是很到位。体制内的“老咸鱼”日常工作也在做，你不能用考核办法去否定他。
二、如何管理好体制内的老“咸鱼”
1.考核。真正把考核办法用起来，定岗定责，按照考核结果核定奖金。对考核不合格的实行末尾淘汰。体制内的咸鱼觉得有人动了他的“奶酪”就会紧张起来，真正把考核的压力传导下去，其实他的心里也有所畏惧。
2.换岗。把“老咸鱼”调整到业务量大，年轻人多的科室去，大家按照工作岗位分配具体的工作，定期通报工作进展情况。人总是爱面子的，多通报几回“咸鱼”，他也会顾忌到自己的脸面。
3.问责。对工作失误、经常不在岗等问题严格问责，充分用好组织手段，不怕他不服管。
4.谈话。刚柔并济，做好“咸鱼”的思想政治工作，充分听取他的意见，情理之中的事要积极帮他解决，做好心理疏导。
总之，年轻领导要管好单位上的“老咸鱼”不是件简单的事，需要打好组合拳，刚柔并济用好现有政策。要让“咸鱼”服管，还是要多从疏导其思想上入手，这也是最直接最有成效的做法。
一、体制内的“咸鱼”为什么难管理？
1.资历老。体制内年轻人不存在难管的问题，因为资历浅，涉世不深，领导安排的事都会服从。但“咸鱼”就不同了，进体制时间长，有一定的资历，不再求上进，职级上也不低，在年龄上有的比直接上司大，年级小的领导还想继续提拔，宁愿多栽树，也不会去栽刺，得罪单位上的“老咸鱼”根本得不偿失。一些被边缘化的老同志，每天就到单位打个卡，没到下班时间就看不到人影，科室负责人看到这种事也是睁只眼，闭只眼，只要他不误事也就不计较，多数领导不会去得罪这样一个资历老不求上进的人。
2.工作稳定。体制内想开除一个人实在太难了。“老咸鱼”深知这一点，只要不违纪违法，任何人拿他都没办法。上班一天，做事与不做事，都不会影响“老咸鱼”的福利待遇。基于这样的原因，他有各种理由拒绝领导的安排，一句我不会就把事情推回去了，当领导的人又能奈何？对于多数领导，不会跟“老咸鱼”去讨价还价，宁愿让一个肯干的年轻人多做事，也不会讨好“老咸鱼”去做事。
3.缺乏考核。体制内的考核也不少，但考核不是很严格，没有危机感。干与不干、干好干坏结果都是一样的。比如年终公务员考核，只要不违纪违法，人人都会评为合格。对干部的评价还停留在人际关系上，真正以业绩论英雄执行得不是很到位。体制内的“老咸鱼”日常工作也在做，你不能用考核办法去否定他。
二、如何管理好体制内的老“咸鱼”
1.考核。真正把考核办法用起来，定岗定责，按照考核结果核定奖金。对考核不合格的实行末尾淘汰。体制内的咸鱼觉得有人动了他的“奶酪”就会紧张起来，真正把考核的压力传导下去，其实他的心里也有所畏惧。
2.换岗。把“老咸鱼”调整到业务量大，年轻人多的科室去，大家按照工作岗位分配具体的工作，定期通报工作进展情况。人总是爱面子的，多通报几回“咸鱼”，他也会顾忌到自己的脸面。
3.问责。对工作失误、经常不在岗等问题严格问责，充分用好组织手段，不怕他不服管。
4.谈话。刚柔并济，做好“咸鱼”的思想政治工作，充分听取他的意见，情理之中的事要积极帮他解决，做好心理疏导。
总之，年轻领导要管好单位上的“老咸鱼”不是件简单的事，需要打好组合拳，刚柔并济用好现有政策。要让“咸鱼”服管，还是要多从疏导其思想上入手，这也是最直接最有成效的做法。