引言：在管理者眼中，打人者必须开除，不然怎样管理呢？但是当今是法治社会，管理者没有法治思维就会吃亏！本文列举一个胜诉案件和一个败诉案件，笔者分析其中利弊并提供了一些建议，或者对用人单位有一定参考意义吧。
关键词：用人单位 上班打架 解除劳动合同 赔偿金 法律顾问。
一、用人单位胜诉案例。
（一）案例：2017年7月18日早会时，原告郑某与被告（工厂）员工曹某元发生打架，并有报警，警察到场后，双方进行协商处理，警察没有做出行政处罚。2017年7月19日，被告向原告发出解除劳动合同通知，内容为：原告于2017年7月18日上班时间，与员工曹某元在工作场所打架，此类扰乱公司秩序的行为，违反奖惩规定第d-1条款第四项，属于严重违反公司规定，根据奖惩规定，公司决定对原告、曹某元二人予以开除处理，解除劳动关系，并不支付任何经济补偿金。后被告将开除的决定通知公司工会。被告提供的奖惩规定中，严重违反，故意或因为重大过失导致公司损害、影响公司的信用信誉的、扰乱公司秩序或者扰乱风气纪律的行为，处分方法：解除劳动关系并不支付经济补偿金。d-1日常职务规定，在工作场所赌博、吸毒或者打架。被告主张已几次通过邮件发给原告奖惩规定。原告确认有邮箱，但不知道何时开通，也不知道密码。
（二）法院判决：本院认为，原告与被告之间为劳动合同关系，受劳动法律法规的调整和约束。本案的争议焦点被告开除原告是否合法。被告开除原告的原因是原告与曹某元在上班时间打架，对打架发生的原因和经过双方各执一词，但原告和曹某元因工作问题发生争吵，进而发生打架是客观事实，对此原告和曹某元均负有责任。被告奖惩规定中对在工作场所打架的处分有明确的规定，且该规定在原告入职时已告知，被告也提交了奖惩规定更新通知的电子邮件。故被告解除与原告之间的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，无需向原告支付赔偿金。
（三）案例分析：用人单位这次是险胜！规章制度是很重要的，如果没有规章制度规定“打架者可以开除”，用人单位开除一个打架员工就没有依据了！法律规定规章制度对员工有约束力的一个重要前提，就是员工必须知道有这个制度的存在。本案之所以险胜，就是用人单位证明已通过邮箱将制度发给了劳动者，从而证明员工已知道有“打架会被开除”的制度存在。
二、用人单位败诉案例。
（一）案例：横滨公司于2017年3月10日以余某强与其配偶王某华在上班时间威胁、恐吓、殴打员工曾某时，不但没有劝阻王某华，反而对曾某进行威胁及恐吓，参与王某华的无理行为，鉴于几年前在余某强及王某华身上，类似的事情也发生过，余某强没有认识到自己作为人事部主管的责任，而只知道袒护王某华，与王某华有争执、有摩擦的同事，余某强在未明辨是非的情况下，总做出一些违背自己职责的行为，给公司及员工都造成极其恶劣的影响及损失，根据横滨公司规章制度第10条第2项及第9项，对余某强作开除处理。横滨公司提交视频资料及证人证言佐证。但视频中无法看到余某强有打人的行为，由于视频没有声音，也无法听到余某强当时说话的内容。横滨公司也没有申请证人出庭作证。余某强主张其未殴打横滨公司员工曾某，事实是曾某有殴打王某华的行为，在王某华与曾某的冲突中，余某强试图将二人分开。
（二）法院判决：关于横滨公司解除与余某强的劳动合同关系是否合法。首先，根据横滨公司提交的员工培训证明书、新进厂员工培训资料、新员工培训通知，可以证明在员工入职时，公司均有对员工进行公司制度条例的培训，且培训人正是作为人事主管的余某强，余某强主张其没有见过公司的《规章制度》，本院不予采信，横滨公司的《规章制度》可以作为审理本案的依据。其次，横滨公司主张余某强在王某华与横滨公司员工曾某的冲突过程中，有殴打曾某的行为，但根据横滨公司提供的视频无法看出余某强有殴打曾某的行为，且该视频无法听到三人的说话内容，无法证明余某强有威胁恐吓曾某。另外，横滨公司提交的证人证言也未能显示有证人看见余某强殴打曾某，且证人未到庭接受双方的质询，该证人证言的证明力较为薄弱。综上，横滨公司未能证明余某强存在违反公司的《规章制度》第10条第2项、第9项的规定，其解除与余某强的劳动合同关系不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，横滨公司应当向余某强支付赔偿金。
（三）案例分析：用人单位要开除打架员工一个需要有制度依据，一个需要有事实依据。本案用人单位提供了后者的证据没有得到法院的支持。好正常！一个如此重要的打人事实无法证明，那么开除该员工后果就严重了：违法解除，对付违法解除劳动合同的赔偿金。
三、律师建议：对第二个案件来说，笔者也深表同情。好多公司也遇到这种情况：对打人者无法“绳之以法”，反而要支付一笔巨额的赔偿金，不单只经济损失，更重要的是以后怎样管人！不过用人单位也应当反省；当前法律制度十分完善，开除一个人，如果不按照法律的规定走，就难免受到法律的处罚！所以作为管理者必须有“法治思维”，依法办事。
如何做到对打人者既给予惩处达到管理上目的，又无须支付赔偿金？笔者建议如下，以供参考：
（一）有经过合法设置的规章制度。按照劳动合同法的规定做不会错。
（二）规章制度有对劳动者公示或劳动者经过培训。如何证明？有劳动者的签名确认，这点不能忘记，最好在入职时就要培训。
（三）有证据证明劳动者打人的事实。例如可以报警，或者对受伤者验伤，单位最好有视频录像作为证据。
（四）有工会的单位，当到要开除员工时，别忘记通知工会。这个程序是在劳动合同法上有明确规定的。很多单位对此不重视，结果因为没有做好“临门一脚”，就被判违法解除劳动合同而支付双倍工资的赔偿金了！冤不冤。
案件来源：第一个案例：广东省东莞市第一人民法院(2017)粤1971民初24181号；第二个案例：广东省东莞市第二人民法院(2016)粤1972民初6808号。
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关键词：用人单位 上班打架 解除劳动合同 赔偿金 法律顾问。
一、用人单位胜诉案例。
（一）案例：2017年7月18日早会时，原告郑某与被告（工厂）员工曹某元发生打架，并有报警，警察到场后，双方进行协商处理，警察没有做出行政处罚。2017年7月19日，被告向原告发出解除劳动合同通知，内容为：原告于2017年7月18日上班时间，与员工曹某元在工作场所打架，此类扰乱公司秩序的行为，违反奖惩规定第d-1条款第四项，属于严重违反公司规定，根据奖惩规定，公司决定对原告、曹某元二人予以开除处理，解除劳动关系，并不支付任何经济补偿金。后被告将开除的决定通知公司工会。被告提供的奖惩规定中，严重违反，故意或因为重大过失导致公司损害、影响公司的信用信誉的、扰乱公司秩序或者扰乱风气纪律的行为，处分方法：解除劳动关系并不支付经济补偿金。d-1日常职务规定，在工作场所赌博、吸毒或者打架。被告主张已几次通过邮件发给原告奖惩规定。原告确认有邮箱，但不知道何时开通，也不知道密码。
（二）法院判决：本院认为，原告与被告之间为劳动合同关系，受劳动法律法规的调整和约束。本案的争议焦点被告开除原告是否合法。被告开除原告的原因是原告与曹某元在上班时间打架，对打架发生的原因和经过双方各执一词，但原告和曹某元因工作问题发生争吵，进而发生打架是客观事实，对此原告和曹某元均负有责任。被告奖惩规定中对在工作场所打架的处分有明确的规定，且该规定在原告入职时已告知，被告也提交了奖惩规定更新通知的电子邮件。故被告解除与原告之间的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，无需向原告支付赔偿金。
（三）案例分析：用人单位这次是险胜！规章制度是很重要的，如果没有规章制度规定“打架者可以开除”，用人单位开除一个打架员工就没有依据了！法律规定规章制度对员工有约束力的一个重要前提，就是员工必须知道有这个制度的存在。本案之所以险胜，就是用人单位证明已通过邮箱将制度发给了劳动者，从而证明员工已知道有“打架会被开除”的制度存在。
二、用人单位败诉案例。
（一）案例：横滨公司于2017年3月10日以余某强与其配偶王某华在上班时间威胁、恐吓、殴打员工曾某时，不但没有劝阻王某华，反而对曾某进行威胁及恐吓，参与王某华的无理行为，鉴于几年前在余某强及王某华身上，类似的事情也发生过，余某强没有认识到自己作为人事部主管的责任，而只知道袒护王某华，与王某华有争执、有摩擦的同事，余某强在未明辨是非的情况下，总做出一些违背自己职责的行为，给公司及员工都造成极其恶劣的影响及损失，根据横滨公司规章制度第10条第2项及第9项，对余某强作开除处理。横滨公司提交视频资料及证人证言佐证。但视频中无法看到余某强有打人的行为，由于视频没有声音，也无法听到余某强当时说话的内容。横滨公司也没有申请证人出庭作证。余某强主张其未殴打横滨公司员工曾某，事实是曾某有殴打王某华的行为，在王某华与曾某的冲突中，余某强试图将二人分开。
（二）法院判决：关于横滨公司解除与余某强的劳动合同关系是否合法。首先，根据横滨公司提交的员工培训证明书、新进厂员工培训资料、新员工培训通知，可以证明在员工入职时，公司均有对员工进行公司制度条例的培训，且培训人正是作为人事主管的余某强，余某强主张其没有见过公司的《规章制度》，本院不予采信，横滨公司的《规章制度》可以作为审理本案的依据。其次，横滨公司主张余某强在王某华与横滨公司员工曾某的冲突过程中，有殴打曾某的行为，但根据横滨公司提供的视频无法看出余某强有殴打曾某的行为，且该视频无法听到三人的说话内容，无法证明余某强有威胁恐吓曾某。另外，横滨公司提交的证人证言也未能显示有证人看见余某强殴打曾某，且证人未到庭接受双方的质询，该证人证言的证明力较为薄弱。综上，横滨公司未能证明余某强存在违反公司的《规章制度》第10条第2项、第9项的规定，其解除与余某强的劳动合同关系不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，横滨公司应当向余某强支付赔偿金。
（三）案例分析：用人单位要开除打架员工一个需要有制度依据，一个需要有事实依据。本案用人单位提供了后者的证据没有得到法院的支持。好正常！一个如此重要的打人事实无法证明，那么开除该员工后果就严重了：违法解除，对付违法解除劳动合同的赔偿金。
三、律师建议：对第二个案件来说，笔者也深表同情。好多公司也遇到这种情况：对打人者无法“绳之以法”，反而要支付一笔巨额的赔偿金，不单只经济损失，更重要的是以后怎样管人！不过用人单位也应当反省；当前法律制度十分完善，开除一个人，如果不按照法律的规定走，就难免受到法律的处罚！所以作为管理者必须有“法治思维”，依法办事。
如何做到对打人者既给予惩处达到管理上目的，又无须支付赔偿金？笔者建议如下，以供参考：
（一）有经过合法设置的规章制度。按照劳动合同法的规定做不会错。
（二）规章制度有对劳动者公示或劳动者经过培训。如何证明？有劳动者的签名确认，这点不能忘记，最好在入职时就要培训。
（三）有证据证明劳动者打人的事实。例如可以报警，或者对受伤者验伤，单位最好有视频录像作为证据。
（四）有工会的单位，当到要开除员工时，别忘记通知工会。这个程序是在劳动合同法上有明确规定的。很多单位对此不重视，结果因为没有做好“临门一脚”，就被判违法解除劳动合同而支付双倍工资的赔偿金了！冤不冤。
案件来源：第一个案例：广东省东莞市第一人民法院(2017)粤1971民初24181号；第二个案例：广东省东莞市第二人民法院(2016)粤1972民初6808号。
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