导读：员工离岗退养后拒不按公司通知要求按时上岗，公司以其违反劳动纪律制度为由与其解除劳动合同获得法院支持。近日，江西省萍乡市湘东区人民法院审结了该起劳动争议案件，判决被告湘东某公司解除与张某的劳动合同合法有效，并不应支付其工资及赔偿金。
法院经审理查明，张某原系萍乡某公司职工，于1997年调入下属单位湘东某公司工作，后湘东某公司注册登记为独立企业法人，因减员增效，与张某签订《离岗退养协议书》。协议签订后，公司按约定每月为张某缴纳社会保险，支付岗位工资和技能工资的80%。2017年12月因发展经营需要，公司向张某送达《上岗通知书》，通知其报到上岗，张某收到后，以患病为由，向公司申请继续执行《离岗退养协议书》，便一直未按通知要求上岗。公司以张某不服从工作安排，未按通知要求上岗，严重违反《公司劳动纪律制度》，依据《公司劳动纪律制度》及劳动法规定作出解除与张某的劳动合同决定，并向张某送达《解除劳动合同通知书》。张某不服便向劳动仲裁委申请仲裁，公司与张某对仲裁裁决均不服，遂向法院起诉。
法院审理认为，原告调入被告公司工作后，双方签订《离岗退养协议书》，属劳动合同内容的变更，系双方真实意思表示，未违反国家法律、行政法规、政策规定及公序良俗原则，合法有效，对双方均有约束力。被告按合同约定缴纳了原告社会保险费，支付了原告退养工资，改造了合同全部义务。原告要求被告支付从2008年1月1日至2018年2月的工资的诉讼请求，不符合《中华人民共和国劳动法》第十七条第二款、《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款的规定，不予支持。被告因企业发展经营需要，向原告送达《上岗通知书》，要求原告报到上岗，是被告公司根据生产和经营需要对劳动者的岗位进行调整，属被告公司的企业用工自主权的体现，《上岗通知书》的效力不因劳动者不接受或拒绝而不产生效力。原告收到《上岗通知书》后，以其患病为由向被告提交关于继续履行“离岗退养协议书”的申请，却不向被告提出证据予以证明，也不与被告协商，采取一直拒绝上岗，不出勤的方式对抗。被告以原告不服从公司工作安排，一直拒绝按公司通知要求上岗，严重违反《公司劳动纪律制度》为由，作出解除与原告的劳动合同决定，并向其送达《解除劳动合同通知书》，是法律明确赋予企业的权利，符合《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的规定，原告要求确认被告解除原告劳动合同违法的诉讼请求，不符合法律规定，不予支持。
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法院经审理查明，张某原系萍乡某公司职工，于1997年调入下属单位湘东某公司工作，后湘东某公司注册登记为独立企业法人，因减员增效，与张某签订《离岗退养协议书》。协议签订后，公司按约定每月为张某缴纳社会保险，支付岗位工资和技能工资的80%。2017年12月因发展经营需要，公司向张某送达《上岗通知书》，通知其报到上岗，张某收到后，以患病为由，向公司申请继续执行《离岗退养协议书》，便一直未按通知要求上岗。公司以张某不服从工作安排，未按通知要求上岗，严重违反《公司劳动纪律制度》，依据《公司劳动纪律制度》及劳动法规定作出解除与张某的劳动合同决定，并向张某送达《解除劳动合同通知书》。张某不服便向劳动仲裁委申请仲裁，公司与张某对仲裁裁决均不服，遂向法院起诉。
法院审理认为，原告调入被告公司工作后，双方签订《离岗退养协议书》，属劳动合同内容的变更，系双方真实意思表示，未违反国家法律、行政法规、政策规定及公序良俗原则，合法有效，对双方均有约束力。被告按合同约定缴纳了原告社会保险费，支付了原告退养工资，改造了合同全部义务。原告要求被告支付从2008年1月1日至2018年2月的工资的诉讼请求，不符合《中华人民共和国劳动法》第十七条第二款、《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款的规定，不予支持。被告因企业发展经营需要，向原告送达《上岗通知书》，要求原告报到上岗，是被告公司根据生产和经营需要对劳动者的岗位进行调整，属被告公司的企业用工自主权的体现，《上岗通知书》的效力不因劳动者不接受或拒绝而不产生效力。原告收到《上岗通知书》后，以其患病为由向被告提交关于继续履行“离岗退养协议书”的申请，却不向被告提出证据予以证明，也不与被告协商，采取一直拒绝上岗，不出勤的方式对抗。被告以原告不服从公司工作安排，一直拒绝按公司通知要求上岗，严重违反《公司劳动纪律制度》为由，作出解除与原告的劳动合同决定，并向其送达《解除劳动合同通知书》，是法律明确赋予企业的权利，符合《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》的规定，原告要求确认被告解除原告劳动合同违法的诉讼请求，不符合法律规定，不予支持。
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