【案情简介】
某餐饮公司经营效益一直不错。2012年2月1日，沈某到该公司办公室工作，任普通职员。双方订有劳动合同，期限自2012年2月1日起至2014年1月31日止。该合同约定，沈某月工资1500元，实行综合计算工时工作，工作时间的计算周期为年。
工作期间，公司每月按1500元给沈某发放工资，但未给沈某缴纳社会保险费。同时，沈某被要求工作日延长工作时间合计120小时，休息日加班12天，节假日加班3天，全年共计工作小时数为1900小时，但公司未付其加班工资。2013年1月31日，沈某以公司未为其缴纳社会保险费和发放加班工资为由，提出解除劳动合同，并于当日与公司做了工作交接。因公司未付其经济补偿金，沈某向公司交涉未果，遂向劳动争议仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司为其补缴工作期间的社会保险费，支付加班工资3827.61元（其中延时加点工资1551.6元、休息日加班工资1655.28元、节假日加班工资620.73元）和解除劳动合同的经济补偿500元。
公司认为，沈某在履行劳动合同的一年中，工作小时数为1900小时，未超过法定的2000小时工作时间。根据双方所签订劳动合同的约定，沈某实行的是以年为周期的综合计算工时工作制，不存在加班加点的情况，故不应再付给沈某加班工资。沈某要求公司出示劳动保障行政部门出具的其岗位实行综合计算工时工作制的批准文件。公司称此为双方约定，无需批件。
最终，劳动争议仲裁机构支持了沈某仲裁请求。
【案情解析】
本案争议的焦点，是在无劳动保障行政部门出具批准文件的情况下，劳动合同当事人约定实行综合计算工时工作制是否具有法律效力。
综合计算工时工作制是指分别以周、月、季、年等为周期计算工作时间。其平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同的一种工作时间制度，是与用人单位普遍实行的天工作8小时、每周工作40小时的“二五”制工作日制度相对的一种工作制度。
综合计算工时工作制源于原劳动部制定的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）第3条，即“企业因生产特点不能实行《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法”。该办法是根据《劳动法》第39条“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”而制定的。由此看出，要实行综合计算工时工作制，在程序上必须经劳动行政部门批准后方可实行。
当然，劳动行政部门必须根据法人的申请，予以审查后才能批准。此符合行政许可的定义内涵，即行政许可是指行政机关根据公民、法人或者其他组织的申请，经依法审查，准予其从事特定活动的行为。因此，实行综合计算工时工作制属行政许可事项。据《行政许可法》第81条“公民、法人或者其他组织未经行政可，擅自从事依法应当取得行政许可的活动的，行政机关应当依法采取措施予以制止，并依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任”的规定，未经劳动保障行政部门批准，用人单与劳动者自愿约定实行综合计算工时工作制的行为是一种违法行为，是法律所禁止的行为。
《劳动合同法》第二十六条定，“违反法律、行政法规强制性规定的”劳动合同是无效合同或部分无效合同。因此，案例中，在未经劳动保障行政部门批准的情况下，某餐饮公司与沈某在劳动合同中约定实行综合计算工时工作制的条款系无效条款，对沈某不具有约束。公司应当按照加班加点的规定付给沈某加班加点工资。
那么，如果该公司已经申报的综合计算工时，是否还会存在加班呢？答案是肯定的。原劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发[1997]271号）规定：“实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，如果劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数，超过部分应视为延长工作时间。”因此，如果劳动者在一定周期内的工作时间超过了相同周期内标准工时的工作时间，那么就应当计为加班，单位要按规定支付职工加班费；单位在法定休假日安排劳动者工作的，应该支付3倍的工资报酬，而且延长工作时间每月平均不得超过36小时。
内容源于网络，如有侵权联系删除。
某餐饮公司经营效益一直不错。2012年2月1日，沈某到该公司办公室工作，任普通职员。双方订有劳动合同，期限自2012年2月1日起至2014年1月31日止。该合同约定，沈某月工资1500元，实行综合计算工时工作，工作时间的计算周期为年。
工作期间，公司每月按1500元给沈某发放工资，但未给沈某缴纳社会保险费。同时，沈某被要求工作日延长工作时间合计120小时，休息日加班12天，节假日加班3天，全年共计工作小时数为1900小时，但公司未付其加班工资。2013年1月31日，沈某以公司未为其缴纳社会保险费和发放加班工资为由，提出解除劳动合同，并于当日与公司做了工作交接。因公司未付其经济补偿金，沈某向公司交涉未果，遂向劳动争议仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司为其补缴工作期间的社会保险费，支付加班工资3827.61元（其中延时加点工资1551.6元、休息日加班工资1655.28元、节假日加班工资620.73元）和解除劳动合同的经济补偿500元。
公司认为，沈某在履行劳动合同的一年中，工作小时数为1900小时，未超过法定的2000小时工作时间。根据双方所签订劳动合同的约定，沈某实行的是以年为周期的综合计算工时工作制，不存在加班加点的情况，故不应再付给沈某加班工资。沈某要求公司出示劳动保障行政部门出具的其岗位实行综合计算工时工作制的批准文件。公司称此为双方约定，无需批件。
最终，劳动争议仲裁机构支持了沈某仲裁请求。
【案情解析】
本案争议的焦点，是在无劳动保障行政部门出具批准文件的情况下，劳动合同当事人约定实行综合计算工时工作制是否具有法律效力。
综合计算工时工作制是指分别以周、月、季、年等为周期计算工作时间。其平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同的一种工作时间制度，是与用人单位普遍实行的天工作8小时、每周工作40小时的“二五”制工作日制度相对的一种工作制度。
综合计算工时工作制源于原劳动部制定的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）第3条，即“企业因生产特点不能实行《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法”。该办法是根据《劳动法》第39条“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”而制定的。由此看出，要实行综合计算工时工作制，在程序上必须经劳动行政部门批准后方可实行。
当然，劳动行政部门必须根据法人的申请，予以审查后才能批准。此符合行政许可的定义内涵，即行政许可是指行政机关根据公民、法人或者其他组织的申请，经依法审查，准予其从事特定活动的行为。因此，实行综合计算工时工作制属行政许可事项。据《行政许可法》第81条“公民、法人或者其他组织未经行政可，擅自从事依法应当取得行政许可的活动的，行政机关应当依法采取措施予以制止，并依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任”的规定，未经劳动保障行政部门批准，用人单与劳动者自愿约定实行综合计算工时工作制的行为是一种违法行为，是法律所禁止的行为。
《劳动合同法》第二十六条定，“违反法律、行政法规强制性规定的”劳动合同是无效合同或部分无效合同。因此，案例中，在未经劳动保障行政部门批准的情况下，某餐饮公司与沈某在劳动合同中约定实行综合计算工时工作制的条款系无效条款，对沈某不具有约束。公司应当按照加班加点的规定付给沈某加班加点工资。
那么，如果该公司已经申报的综合计算工时，是否还会存在加班呢？答案是肯定的。原劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发[1997]271号）规定：“实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，如果劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数，超过部分应视为延长工作时间。”因此，如果劳动者在一定周期内的工作时间超过了相同周期内标准工时的工作时间，那么就应当计为加班，单位要按规定支付职工加班费；单位在法定休假日安排劳动者工作的，应该支付3倍的工资报酬，而且延长工作时间每月平均不得超过36小时。
内容源于网络，如有侵权联系删除。