对企业来说，员工的招聘是一个企业招贤纳才的重要环节，需要打起百分百的精神对待招聘中的每个环节。
今天我们就来谈谈企业招聘中应该注意的法律风险有哪些。
一、招聘信息要明确合法
招聘信息某种程度上也属于劳动合同的一部分。毕竟员工都是根据招聘信息决定是否投递简历。
但部分公司认为招聘信息上的内容不会影响之后的用工，于是对于招聘的信息就制定得很模糊甚至是违反法律法规。
其实招聘信息上的内容十分重要，一不小心可能引发纠纷。比如，有些公司会在招聘信息上要求只录取男士，之后便引发了纠纷。
因此，公司在制定招聘信息时应该注意，不要出现对性别、种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、户籍、身高、相貌等限制，但招聘的岗位确有特殊要求除外，以免引起不必要的法律风险。
除此之外，我们也提醒公司制定招聘信息应该尽量明确岗位要求。比如，招聘信息中录用条件、工作内容的描述需要清晰明确，多用定量标准，减少模糊的定性标准。
二、对招聘员工的身份资料要仔细审查
公司在员工入职审查时要注意审核员工提供的材料，包括员工的身份证明，学历凭证等，并且要求员工在自己提供的材料复印件上签字确认由本人提供且保证为真实材料。
否则，可能出现企业凭该身份证为员工购买社保，但是发生事故需要赔付社保时，社保部门经审查后发现员工身份资料不实而拒付。
此时，虽然应聘者有义务向企业提供自己的真实情况，但是如果员工要求单位支付社保待遇，用人单位很可能会因为未尽审查义务，须按照过错责任原则承担相应比例的赔偿责任。
除此之外，也建议公司在员工入职前，安排员工前往指定的医院进行系列体检确保员工入职前身体状况是良好的。特别是一些从事接触职业病危害的作业的员工，他们的入职检查则是法律规定公司必须提供的，并需将检查结果书面告知员工。
三、企业发出应聘启示通知后又因故取消的情况
企业对于符合条件的应聘者可以向其发出应聘启用通知，但是如果企业没有特别原因取消应聘启用，应聘者可以要求企业进行经济损失赔偿。
因此，企业应当制作规范的应聘启用通知，在文件中列明应聘启用通知的有效期、生效条件、解除的条件等，以尽量降低企业单方面取消应聘启用通知的风险。
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一、招聘信息要明确合法
招聘信息某种程度上也属于劳动合同的一部分。毕竟员工都是根据招聘信息决定是否投递简历。
但部分公司认为招聘信息上的内容不会影响之后的用工，于是对于招聘的信息就制定得很模糊甚至是违反法律法规。
其实招聘信息上的内容十分重要，一不小心可能引发纠纷。比如，有些公司会在招聘信息上要求只录取男士，之后便引发了纠纷。
因此，公司在制定招聘信息时应该注意，不要出现对性别、种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、户籍、身高、相貌等限制，但招聘的岗位确有特殊要求除外，以免引起不必要的法律风险。
除此之外，我们也提醒公司制定招聘信息应该尽量明确岗位要求。比如，招聘信息中录用条件、工作内容的描述需要清晰明确，多用定量标准，减少模糊的定性标准。
二、对招聘员工的身份资料要仔细审查
公司在员工入职审查时要注意审核员工提供的材料，包括员工的身份证明，学历凭证等，并且要求员工在自己提供的材料复印件上签字确认由本人提供且保证为真实材料。
否则，可能出现企业凭该身份证为员工购买社保，但是发生事故需要赔付社保时，社保部门经审查后发现员工身份资料不实而拒付。
此时，虽然应聘者有义务向企业提供自己的真实情况，但是如果员工要求单位支付社保待遇，用人单位很可能会因为未尽审查义务，须按照过错责任原则承担相应比例的赔偿责任。
除此之外，也建议公司在员工入职前，安排员工前往指定的医院进行系列体检确保员工入职前身体状况是良好的。特别是一些从事接触职业病危害的作业的员工，他们的入职检查则是法律规定公司必须提供的，并需将检查结果书面告知员工。
三、企业发出应聘启示通知后又因故取消的情况
企业对于符合条件的应聘者可以向其发出应聘启用通知，但是如果企业没有特别原因取消应聘启用，应聘者可以要求企业进行经济损失赔偿。
因此，企业应当制作规范的应聘启用通知，在文件中列明应聘启用通知的有效期、生效条件、解除的条件等，以尽量降低企业单方面取消应聘启用通知的风险。
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