01。
1、单位制定规章制度是否已经履行民主程序
根据《劳动合同法》的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
08年劳动合同法出台后，规章制度经过民主程序是规章制度生效的条件之一，如果企业自行单方制定，没有证明经过相应民主程序的会议纪要，那么规章制度不能作为管理员工的依据，如果根据规章制度处理员工，可能会被认定为违法解除。
02。
2、是否所有的规章制度都需要经过民主程序？
这个要看各地区的规定，有部分地区规定，在劳动合同法实施前制定的规章制度，即使没有经过民主程序，只要不违反法律、法规的规定，且不存在明显不合理的情形，也是可以作为处理劳动争议的依据。
有类似规定的地区有 北京、江苏、广东、浙江、安徽，以安徽为例，安徽高院15年的指导意见中做了明确规定，如果单位成立时间较长，规章制度于《劳动合同法》实施前制定，那么如果员工提出规章制度未经过民主程序不能作为处理他的依据，那么单位可以以此做出抗辩。
第四条 《劳动合同法》施行前，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者决定的重大事项，虽未履行《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但其内容未违反法律、行政法规及政策规定，又不存在明显不合理情形，且已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院裁判的依据。
《安徽省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》2015。
03。
3、规章制度的制定是企业“单决”还是“共决”？
劳动合同法并未对此做出明确规定，只是提出了在制定规章制度的过程中，工会或者职工代表可以与单位平等协商，如果认为不适当的，可以向单位提出，协商予以修改完善。
但是最后到底谁有最终的决定权却未明确指出，到底是单位单方决定？还是与员工一起进行共同进行表决。
按照目前的主流观点是支持用人单位“单决”，只是赋予了职工或者工会的协商权，并未赋予其决定权。
比如根据江苏高院的观点支持用人单位“单决”，其规定在《劳动合同法》实施后，规章制度经过协商，虽未达成一致意见，只要合法合理，并且已经公示告知的，是可以作为处理劳动争议的依据的。
十八条 用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。
江苏省高级人民法院 江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见（一）2009.12.14。
04。
4、规章制度的是否已经向劳动者进行公示
规章制度向劳动者公示是企业依据规章制度对劳动者进行管理的必要条件之一，未对劳动者进行公示的，不得作为处理员工的依据。
目前常见的公示方法：公告栏张贴、印制成册员工确认、网站oa公示、培训、会议、公证等。
但是经过各种公示方式并非绝对有效，单位需要提供出证明员工确实明确知晓规章制度的证据，所以公示过程中的一些细节问题，单位需要注意。
05。
5、单位没有建立工会，制定的规章制度就无效吗？
首先工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，其次在规章制度制定过程中“与工会或者职工代表平等协商确定”以及“工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出”所以规章制度在履行民主程序过程中，职工代表或者职工是可以代替工会的，所以企业无需担心，没有工会，规章制度就无效。
06。
6、规章制度相关条款不能违反法律或者法规的强制性规定
规章制度制定过程中，相关条款不能违反法律或者法规的强制性规定。
比如规章制度中规定“高管加班单位无需支付加班费”。
员工加班，单位支付加班是法定义务，可能单位认为高管通常按照“不定时”工作制上班，且年薪较高，也已经包含加班费，但是依然需要做出配套措施，比如申请“不定时”工作制，或者对工资结构进行优化，如果只是在规章制度中做出相关规定，将会被依法认定无效，对员工也无任何约束力。
07。
7、规章制度制定过程中“合理性”的掌握
其实“合理性”很难有一个统一的界定，需要具体情况具体分析，各行各业又千差万别。
比如“吸烟”在普通企业，如果员工上班时间抽了一根烟，如果定性为严重违规，按照规章制度规定直接解除，显然过于严苛，不具有合理性。
但是如果生产烟花爆竹生产企业，或者加油站员工，在工作时间抽烟可能引发火灾、重大事故，所以定性为严重违规又是可行的。
所以判断规章制度合理性，要根据具体的行业进行确定。
08。
8、规章制度与劳动合同约定冲突如何处理？
如果规章制度与劳动合同约定不一致的，劳动者具有选择权，劳动者可以选择适用对其有利的条款。
第十六条 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
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1、单位制定规章制度是否已经履行民主程序
根据《劳动合同法》的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
08年劳动合同法出台后，规章制度经过民主程序是规章制度生效的条件之一，如果企业自行单方制定，没有证明经过相应民主程序的会议纪要，那么规章制度不能作为管理员工的依据，如果根据规章制度处理员工，可能会被认定为违法解除。
02。
2、是否所有的规章制度都需要经过民主程序？
这个要看各地区的规定，有部分地区规定，在劳动合同法实施前制定的规章制度，即使没有经过民主程序，只要不违反法律、法规的规定，且不存在明显不合理的情形，也是可以作为处理劳动争议的依据。
有类似规定的地区有 北京、江苏、广东、浙江、安徽，以安徽为例，安徽高院15年的指导意见中做了明确规定，如果单位成立时间较长，规章制度于《劳动合同法》实施前制定，那么如果员工提出规章制度未经过民主程序不能作为处理他的依据，那么单位可以以此做出抗辩。
第四条 《劳动合同法》施行前，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者决定的重大事项，虽未履行《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但其内容未违反法律、行政法规及政策规定，又不存在明显不合理情形，且已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院裁判的依据。
《安徽省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》2015。
03。
3、规章制度的制定是企业“单决”还是“共决”？
劳动合同法并未对此做出明确规定，只是提出了在制定规章制度的过程中，工会或者职工代表可以与单位平等协商，如果认为不适当的，可以向单位提出，协商予以修改完善。
但是最后到底谁有最终的决定权却未明确指出，到底是单位单方决定？还是与员工一起进行共同进行表决。
按照目前的主流观点是支持用人单位“单决”，只是赋予了职工或者工会的协商权，并未赋予其决定权。
比如根据江苏高院的观点支持用人单位“单决”，其规定在《劳动合同法》实施后，规章制度经过协商，虽未达成一致意见，只要合法合理，并且已经公示告知的，是可以作为处理劳动争议的依据的。
十八条 用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。
江苏省高级人民法院 江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见（一）2009.12.14。
04。
4、规章制度的是否已经向劳动者进行公示
规章制度向劳动者公示是企业依据规章制度对劳动者进行管理的必要条件之一，未对劳动者进行公示的，不得作为处理员工的依据。
目前常见的公示方法：公告栏张贴、印制成册员工确认、网站oa公示、培训、会议、公证等。
但是经过各种公示方式并非绝对有效，单位需要提供出证明员工确实明确知晓规章制度的证据，所以公示过程中的一些细节问题，单位需要注意。
05。
5、单位没有建立工会，制定的规章制度就无效吗？
首先工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，其次在规章制度制定过程中“与工会或者职工代表平等协商确定”以及“工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出”所以规章制度在履行民主程序过程中，职工代表或者职工是可以代替工会的，所以企业无需担心，没有工会，规章制度就无效。
06。
6、规章制度相关条款不能违反法律或者法规的强制性规定
规章制度制定过程中，相关条款不能违反法律或者法规的强制性规定。
比如规章制度中规定“高管加班单位无需支付加班费”。
员工加班，单位支付加班是法定义务，可能单位认为高管通常按照“不定时”工作制上班，且年薪较高，也已经包含加班费，但是依然需要做出配套措施，比如申请“不定时”工作制，或者对工资结构进行优化，如果只是在规章制度中做出相关规定，将会被依法认定无效，对员工也无任何约束力。
07。
7、规章制度制定过程中“合理性”的掌握
其实“合理性”很难有一个统一的界定，需要具体情况具体分析，各行各业又千差万别。
比如“吸烟”在普通企业，如果员工上班时间抽了一根烟，如果定性为严重违规，按照规章制度规定直接解除，显然过于严苛，不具有合理性。
但是如果生产烟花爆竹生产企业，或者加油站员工，在工作时间抽烟可能引发火灾、重大事故，所以定性为严重违规又是可行的。
所以判断规章制度合理性，要根据具体的行业进行确定。
08。
8、规章制度与劳动合同约定冲突如何处理？
如果规章制度与劳动合同约定不一致的，劳动者具有选择权，劳动者可以选择适用对其有利的条款。
第十六条 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
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