（三）小结：“解聘职务”的表达不能规避“解除劳动关系”的法律后果
劳动关系是法律概念，职务则是日常概念。
相应地，解除劳动关系是法律语言的表达，而解职、免职、离职、辞职等则是日常用语的表达。就语言效果而言，“解聘职务”和“免除职务”等等用语，均可以造成解除劳动关系的效果。
二审判决将“解聘职务不能等同于解除劳动关系”引以为逻辑前提，究其本质，是在用日常概念（即“解聘职务”）掏空法律概念（即“解除劳动合同”或“解除劳动关系”），最终则只为方便用人单位规避（违法）解除劳动关系的法律后果。
四、二审法院在证据方面的错误
一审与二审法院均从“解聘职务不能等同于解除劳动关系”出发，否定主要证据材料与解除劳动关系之间的相关性，继而引用民事诉讼的一般举证责任，判定劳动者未能尽到证明责任。在举证责任与证据评价方面，法院所谬者有以下两点。
（一）劳动争议不应适用一般举证责任
《民事诉讼法》第64条第1款规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”这就是民事诉讼的一般举证责任，即“谁主张，谁举证”。
但劳动争议并不适用一般举证责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号；2008年调整；简称《劳动争议司法解释（一）》）第13条明确规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”。
在劳动争议案件中，举证责任在用人单位一方。一审和二审法院却公然违背《劳动争议司法解释（一）》第13条对举证责任的安排，要求劳动者提供证据证明“解除劳动关系”，否则便要使其承担举证失败的后果。
结合上文【三、（二）2、】可知，一审和二审法院将“解聘职务不能等同于解除劳动关系”妄用为不证自明的逻辑前提，实质上是在用日常概念“解聘职务”掏空法律概念“解除劳动关系”。在这种论调之下，证明“解除劳动关系”已经成为无法完成的任务。
在此基础上，一审和二审法院再将举证责任错误地归于劳动者，那么劳动者一方无论提供多少证据，都将必然地败诉。这也证明，一审和二审法院所采用的论证结构，不仅掏空了“解除劳动关系”这一法律概念的内容与功能，更有意颠倒《劳动争议司法解释（一）》对举证责任的明确安排，可以说为了保证用人单位立于不败之地，甚至不惜抛弃司法的基本立场。
（二）法院在证据评价方面采用双重标准
结合上文【三、（二）1、】可知，二审法院用当事人的心理活动冒充客观的事实经过，最终只是为了斩断“解聘职务”与“解除劳动关系”之间的递进关系并隔断“解聘职务”这一行为与“劳动合同提前终止”这一结果之间的因果关系。其中，二审法院用双重标准对待用人单位和劳动者，在强行捏造出山矿公司为王甲调整岗位的好意后，又指责王甲未能领会这种好意。
对于具体证据的评价，二审法院同样也采取了双重标准。
1、关于意思表示
二审法院认定，山矿公司在任免会议上“宣布解聘王甲的职务，并未宣布解除双方劳动关系”。照此论调，那么只有用人单位向劳动者明确“宣布解除劳动合同”，并“向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明”，才构成“解除劳动关系”。这种谬论，反过来又成为“解聘职务不能等同于解除劳动关系”的证明。在这一点上，二审法院自陷于循环论证而不自知。
对于劳动者的意思表示，二审法院却不再要求表示方式与书面格式。二审法院在判决中，认定劳动者系出于主观误解而不能领会用人单位调整岗位的意图，之后去新的用人单位工作并与之订立劳动合同，这就已经属于“自行离职”了。
《民法总则》第142条第1款规定：“有相对人的意思表示的解释，应当按照所使用的词句，结合相关条款、行为的性质和目的、习惯以及诚信原则，确定意思表示的含义。”由于山矿公司在人事任免决定即“（2018）57号文件”中只采用了“解聘职务”的表述，二审法院就认定山矿公司“没有宣布解除劳动关系”，这完全不符合意思表示的解释规则，甚至完全是在否定意思表示的解释可能性。
《民法总则》第140条第1款规定：“行为人可以明示或者默示作出意思表示。”山矿公司在解聘王甲职务的同时，却没有安排新的职务，之后也没有实质的岗位调整安排。如此做法，也等同于用默示方式作出解除劳动关系的意思表示。
2、关于解除劳动关系的通知
山矿公司在上诉答辩时称，自己从未向王甲“下发过终止（解除）劳动合同通知书”，以证明自己确未作出解除劳动关系的意思表示。二审法院虽然没有直接采纳这项观点，但其根据山矿公司“并未宣布解除双方劳动关系”而认定山矿公司没有解除劳动关系，也属于同一种法律错误。按照这种论调，只要用人单位在表达上含糊其辞，避免采用“解除劳动关系”的字样，更不向劳动者出具通知文书，就可以不承担解除劳动关系的法律后果。这显然是在随意毁坏法律的意义。
《劳动合同法》第50条第1款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”第89条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”按照这两条，用人单位在解除或终止劳动合同时，负有通知义务，并应出具书面证明。
而二审法院却试图用山矿公司“未宣布解除双方劳动关系”来证明山矿公司没有作出“解除劳动关系”的意思表示，无异于将程序上的负担性要求颠倒为举证时的抗辩理由。二审法院如此做法，究其目的，是为了斩断“解除劳动关系”与“违法解除劳动关系”之间的结构关联。否定“违法性”这一递进要件，也就否定了劳动者的赔偿金请求权。
五、“自行离职”就没有经济补偿和赔偿金吗？
二审法院在判决中写到：“上诉人王甲的上述行为应属于自行离职，其要求被上诉人山矿公司支付其经济补偿金没有事实及法律依据。”。
结合上文【三、（二）1、】可知，二审法院的此种操作，归根结底是为了把“劳动合同提前结束”的结果事实，强行从用人单位转嫁到劳动者头上。但即便在二审法院既有结论的基础上，劳动者依然有权要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。
（一）“自行离职”仍然不等于解除劳动关系？
山矿公司于2018年12月10日解聘王甲的职务后，从未为实质进行新职位的安排工作，所谓的岗位调整在客观上止步于“解聘职务”。而王甲亦“自行离职”，到新的用人单位工作，之后山矿公司也没有再向王甲发放工资和福利。在这种客观的事实基础上，二审法院却仍旧坚称：“劳动合同于2019年5月31日已到期，合同自然终止。”。
世界上竟然还有这种劳动关系？！——用人单位解聘劳动者职务且未落实新的岗位，劳动者被解聘职务之后再没有获得工作报酬，但劳动关系在此后竟然继续存续直到“自然终止”。二审法院在抛却司法的基本立场之后，在这一点上，甚至难以符合一般理性的要求。
归根结底，二审法院采用“自行离职”这种日常用语的表达，依然是为了规避“解除劳动关系”的法律后果。但只要一般理性还发挥着作用，那么就应该认识到，劳动合同无论如何都属于提前结束而非自然终止。故此“自行离职”也就获得递进要件，引发“解除劳动关系”的法律效果。
（二）规范基础
《劳动合同法》第46条之规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……（七）法律、行政法规规定的其他情形。”。
《劳动合同法》第38条第1款规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”。
此外，《劳动争议司法解释（一）》第15条规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”。
（三）小结
在二审判决尚未悖于一般理性的部分立场上，即便山矿公司解聘王甲职务的行为不被认定为解除劳动关系的行为，那么至少应该承认，该解聘行为足以迫使或促使王甲解除劳动关系。换言之，所谓的“自行离职”，亦完全足以被认定为“解除劳动关系”的行为。
山矿公司解聘王甲的职位后并无实质的岗位安排，且并未对劳动者在待岗期间的生活来源作出安排。这就意味着，用人单位不再为劳动者提供任何形式的劳动条件，也不再向劳动者支付任何金额的劳动报酬。这无疑属于“未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件”的最极端形式。因此，王甲在“自行离职”后，完全可以适用《劳动争议司法解释（一）》第15条第2项，向用人单位主张经济补偿和赔偿金。
此外，本案的用人单位山矿公司始终没有为王甲缴纳社会保险费，故王甲亦可主张，其“自行离职”系依据《劳动合同法》第38条第1款第3项的规定解除劳动关系的行为。
以上这两种劳动合同解除权，均不必按照《劳动合同法》第37条所规定的程序行使——即“提前三十日以书面形式”。
如有侵权请及时联系作者删除。
劳动关系是法律概念，职务则是日常概念。
相应地，解除劳动关系是法律语言的表达，而解职、免职、离职、辞职等则是日常用语的表达。就语言效果而言，“解聘职务”和“免除职务”等等用语，均可以造成解除劳动关系的效果。
二审判决将“解聘职务不能等同于解除劳动关系”引以为逻辑前提，究其本质，是在用日常概念（即“解聘职务”）掏空法律概念（即“解除劳动合同”或“解除劳动关系”），最终则只为方便用人单位规避（违法）解除劳动关系的法律后果。
四、二审法院在证据方面的错误
一审与二审法院均从“解聘职务不能等同于解除劳动关系”出发，否定主要证据材料与解除劳动关系之间的相关性，继而引用民事诉讼的一般举证责任，判定劳动者未能尽到证明责任。在举证责任与证据评价方面，法院所谬者有以下两点。
（一）劳动争议不应适用一般举证责任
《民事诉讼法》第64条第1款规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”这就是民事诉讼的一般举证责任，即“谁主张，谁举证”。
但劳动争议并不适用一般举证责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号；2008年调整；简称《劳动争议司法解释（一）》）第13条明确规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”。
在劳动争议案件中，举证责任在用人单位一方。一审和二审法院却公然违背《劳动争议司法解释（一）》第13条对举证责任的安排，要求劳动者提供证据证明“解除劳动关系”，否则便要使其承担举证失败的后果。
结合上文【三、（二）2、】可知，一审和二审法院将“解聘职务不能等同于解除劳动关系”妄用为不证自明的逻辑前提，实质上是在用日常概念“解聘职务”掏空法律概念“解除劳动关系”。在这种论调之下，证明“解除劳动关系”已经成为无法完成的任务。
在此基础上，一审和二审法院再将举证责任错误地归于劳动者，那么劳动者一方无论提供多少证据，都将必然地败诉。这也证明，一审和二审法院所采用的论证结构，不仅掏空了“解除劳动关系”这一法律概念的内容与功能，更有意颠倒《劳动争议司法解释（一）》对举证责任的明确安排，可以说为了保证用人单位立于不败之地，甚至不惜抛弃司法的基本立场。
（二）法院在证据评价方面采用双重标准
结合上文【三、（二）1、】可知，二审法院用当事人的心理活动冒充客观的事实经过，最终只是为了斩断“解聘职务”与“解除劳动关系”之间的递进关系并隔断“解聘职务”这一行为与“劳动合同提前终止”这一结果之间的因果关系。其中，二审法院用双重标准对待用人单位和劳动者，在强行捏造出山矿公司为王甲调整岗位的好意后，又指责王甲未能领会这种好意。
对于具体证据的评价，二审法院同样也采取了双重标准。
1、关于意思表示
二审法院认定，山矿公司在任免会议上“宣布解聘王甲的职务，并未宣布解除双方劳动关系”。照此论调，那么只有用人单位向劳动者明确“宣布解除劳动合同”，并“向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明”，才构成“解除劳动关系”。这种谬论，反过来又成为“解聘职务不能等同于解除劳动关系”的证明。在这一点上，二审法院自陷于循环论证而不自知。
对于劳动者的意思表示，二审法院却不再要求表示方式与书面格式。二审法院在判决中，认定劳动者系出于主观误解而不能领会用人单位调整岗位的意图，之后去新的用人单位工作并与之订立劳动合同，这就已经属于“自行离职”了。
《民法总则》第142条第1款规定：“有相对人的意思表示的解释，应当按照所使用的词句，结合相关条款、行为的性质和目的、习惯以及诚信原则，确定意思表示的含义。”由于山矿公司在人事任免决定即“（2018）57号文件”中只采用了“解聘职务”的表述，二审法院就认定山矿公司“没有宣布解除劳动关系”，这完全不符合意思表示的解释规则，甚至完全是在否定意思表示的解释可能性。
《民法总则》第140条第1款规定：“行为人可以明示或者默示作出意思表示。”山矿公司在解聘王甲职务的同时，却没有安排新的职务，之后也没有实质的岗位调整安排。如此做法，也等同于用默示方式作出解除劳动关系的意思表示。
2、关于解除劳动关系的通知
山矿公司在上诉答辩时称，自己从未向王甲“下发过终止（解除）劳动合同通知书”，以证明自己确未作出解除劳动关系的意思表示。二审法院虽然没有直接采纳这项观点，但其根据山矿公司“并未宣布解除双方劳动关系”而认定山矿公司没有解除劳动关系，也属于同一种法律错误。按照这种论调，只要用人单位在表达上含糊其辞，避免采用“解除劳动关系”的字样，更不向劳动者出具通知文书，就可以不承担解除劳动关系的法律后果。这显然是在随意毁坏法律的意义。
《劳动合同法》第50条第1款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”第89条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”按照这两条，用人单位在解除或终止劳动合同时，负有通知义务，并应出具书面证明。
而二审法院却试图用山矿公司“未宣布解除双方劳动关系”来证明山矿公司没有作出“解除劳动关系”的意思表示，无异于将程序上的负担性要求颠倒为举证时的抗辩理由。二审法院如此做法，究其目的，是为了斩断“解除劳动关系”与“违法解除劳动关系”之间的结构关联。否定“违法性”这一递进要件，也就否定了劳动者的赔偿金请求权。
五、“自行离职”就没有经济补偿和赔偿金吗？
二审法院在判决中写到：“上诉人王甲的上述行为应属于自行离职，其要求被上诉人山矿公司支付其经济补偿金没有事实及法律依据。”。
结合上文【三、（二）1、】可知，二审法院的此种操作，归根结底是为了把“劳动合同提前结束”的结果事实，强行从用人单位转嫁到劳动者头上。但即便在二审法院既有结论的基础上，劳动者依然有权要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。
（一）“自行离职”仍然不等于解除劳动关系？
山矿公司于2018年12月10日解聘王甲的职务后，从未为实质进行新职位的安排工作，所谓的岗位调整在客观上止步于“解聘职务”。而王甲亦“自行离职”，到新的用人单位工作，之后山矿公司也没有再向王甲发放工资和福利。在这种客观的事实基础上，二审法院却仍旧坚称：“劳动合同于2019年5月31日已到期，合同自然终止。”。
世界上竟然还有这种劳动关系？！——用人单位解聘劳动者职务且未落实新的岗位，劳动者被解聘职务之后再没有获得工作报酬，但劳动关系在此后竟然继续存续直到“自然终止”。二审法院在抛却司法的基本立场之后，在这一点上，甚至难以符合一般理性的要求。
归根结底，二审法院采用“自行离职”这种日常用语的表达，依然是为了规避“解除劳动关系”的法律后果。但只要一般理性还发挥着作用，那么就应该认识到，劳动合同无论如何都属于提前结束而非自然终止。故此“自行离职”也就获得递进要件，引发“解除劳动关系”的法律效果。
（二）规范基础
《劳动合同法》第46条之规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……（七）法律、行政法规规定的其他情形。”。
《劳动合同法》第38条第1款规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”。
此外，《劳动争议司法解释（一）》第15条规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”。
（三）小结
在二审判决尚未悖于一般理性的部分立场上，即便山矿公司解聘王甲职务的行为不被认定为解除劳动关系的行为，那么至少应该承认，该解聘行为足以迫使或促使王甲解除劳动关系。换言之，所谓的“自行离职”，亦完全足以被认定为“解除劳动关系”的行为。
山矿公司解聘王甲的职位后并无实质的岗位安排，且并未对劳动者在待岗期间的生活来源作出安排。这就意味着，用人单位不再为劳动者提供任何形式的劳动条件，也不再向劳动者支付任何金额的劳动报酬。这无疑属于“未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件”的最极端形式。因此，王甲在“自行离职”后，完全可以适用《劳动争议司法解释（一）》第15条第2项，向用人单位主张经济补偿和赔偿金。
此外，本案的用人单位山矿公司始终没有为王甲缴纳社会保险费，故王甲亦可主张，其“自行离职”系依据《劳动合同法》第38条第1款第3项的规定解除劳动关系的行为。
以上这两种劳动合同解除权，均不必按照《劳动合同法》第37条所规定的程序行使——即“提前三十日以书面形式”。
如有侵权请及时联系作者删除。