经理因工作琐事与员工口角被打爆头，算工伤吗[朗读]

尚格云系飞腾汽车销售公司市场部经理。
2017年8月30日10时许，在公司4s店大厅内，尚格云因制止员工施瓦辛与他人谈论与工作无关的事，与施瓦辛发生争执，施瓦辛使用扳手将尚格云头部砸破。
2017年8月30日，尚格云被送往医院治疗。诊断为：1.急性重型开放性颅脑损伤；2.左额硬膜外血肿；3.左额骨凹陷性粉碎性骨折；4.脑脊液伤口漏；5.左额头皮裂伤。
2017年8月31日，施瓦辛因涉嫌故意伤害罪被公安机关拘留。后被法院判三年六个月有期徒刑及罚金，同时赔偿尚格云各项损失共计45628.03元。
2018年1月25日，尚格云向人社局申请工伤。
人社局经调查认为尚格云因工作琐事与施瓦辛发生口角，之后又与施瓦辛打架，其行为已经转化为自然人之间的纠纷，已经超出了工作范畴，不能认定为工伤，2018年3月26日，人社局作出不予认定工伤决定书。
尚格云不服，诉至本院。
一审判决：尚格云作为部门经理，有权有职责管理员工，其行为是履行工作职责，虽过程中也有过错，但其过错不属于不能认定为工伤的情形，不影响其工伤认定。
一审认为，本案审理的争议焦点是：尚格云受到施瓦辛的暴力伤害是否因履行工作职责。
根据《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定，“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”，尚格云可否被认定为工伤，关键在于其受伤是否因履行工作职责所致。
本案中尚格云受到伤害的最初起因，是其在工作场所、工作时间内，因制止员工施瓦辛与他人谈论与工作无关的事情，继而争吵、打架。尚格云作为部门经理，有权有职责作出相关的处置行为，其行为是履行工作职责，过程中，虽然尚格云存在过错，但其过错不属于不能认定为工伤的情形，不影响其工伤认定。对工伤认定中因果关系的把握过于严格，不利于合理合法地保障职工因工作遭受事故伤害获得医疗救治和经济补偿的权利。
本案审理中，没有证据表明尚格云与施瓦辛二人存在其他的私人恩怨，认为是因个人恩怨造成暴力伤害，亦缺乏依据。
公司认为尚格云的行为违反了治安管理处罚法，符合《工伤保险条例》第十六条规定不得认定为工伤或视同工伤的情形。《工伤保险条例》第十六条规定，不得认定为工伤或视同工伤的三种情形分别为：1、故意犯罪的；2、醉酒或者吸毒的；3、自残或者自杀的。尚格云的行为并不符合上述三种情形之一，故对该辩解意见，本院不予采纳。
综上，人社局作出不予认定工伤的决定不具有合法性，对原告要求撤销被告作出的不予认定工伤决定的诉讼请求，本院予以支持。根据《工伤保险条例》第五条、第十四条第（三）项、《中华人民共和国行政诉讼法》第七十条之规定，判决撤销人社局作出的不予认定工伤决定，责令人社局在判决生效之日起六十日内重新作出工伤认定。
人社局上诉：尚格云因工作琐事与施瓦辛发生口角，之后又与施瓦辛打架，其行为已经转化为自然人之间的纠纷，已经超出了工作范畴，不能认定为工伤
人社局不服一审判决，提起上诉称，2017年8月30日10时许，尚格云因工作琐事与施瓦辛发生争执，之后又发生争吵，继而发生互殴，导致尚格云受伤。上述事实有公安部门的询问笔录、医院出院记录、工伤认定申请表等材料足以认定。
尚格云作为单位职工，因工作琐事与施瓦辛发生口角，之后又与施瓦辛打在一起，其行为已经转化为自然人之间的纠纷，已经超出了工作范畴，其受伤与履行工作职责无必然因果关系，不能认定工伤，故请求二审法院依法改判，驳回尚格云一审诉讼请求，维持不予认定工伤决定。
公司上诉：工作行为应该是一种合法的行为，而不是打架斗殴违法犯罪行为，不能认定为工伤
公司也不服一审判决，提起上诉称，一审判决错误，理由如下：
一、2017年8月30日尚格云与施瓦辛因私人积怨争吵、相互殴斗受伤。尚格云自身殴斗行为违反了《中华人民共和国治安管理处罚法》，属工伤认定的除外情形。
在本次私人积怨冲突中，尚格云与施瓦辛相互殴斗违法犯罪行为中，暴力施加者施瓦辛已受到应有的刑事处罚，另一暴力施加者尚格云却申请工伤保险待遇；所幸本次冲突只尚格云受伤严重些，若施瓦辛也被殴打伤害严重，按此逻辑施瓦辛也应认定工伤。若支持了不论殴斗者尚格云抑或施瓦辛的非法权益，那完全背离工伤的保护劳动者合法劳动权益立法目的。
二、尚格云相互殴斗受伤不符合工伤认定的法定条件。
1、2017年8月30日，因尚格云与施瓦辛私人积怨，双方在公司办公场所发生争执进而殴斗，尚格云与施瓦辛相互殴斗行为已经超出了工作范畴，与履行工作职责无关，纯属违法犯罪行为。
法院刑事附带民事讯问/询问笔录可以证实相互殴斗事实：施瓦辛推一下尚格云胸口，但尚格云立即打了施瓦辛额头一拳，后施瓦辛和尚格云被人劝开，第一次殴斗结束；施瓦辛拿来扳手，尚格云抢到扳手后被人劝放下扳手，施瓦辛为泄私愤故意伤害尚格云，发生第二次殴斗，尚格云被故意伤害。尚格云在第二次殴斗中受伤害与其履行工作职责无直接必然的因果关系。
根据《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定，职工在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。及劳动和社会保障部办公厅《关于对＜工伤保险条例＞有关条款释义的函》规定：“因履行工作职责受到暴力伤害是指受到的暴力伤害与履行工作职责有因果关系”。尚格云受伤虽满足工作时间、工作场所，但其与施瓦辛相互殴斗受到的伤害与履行工作职责没有因果关系，不能满足因履行工作职责受到暴力等意外伤害这一要件。
2、从工伤的立法目的来看，《工伤保险条例》系对“三工”人员(即在工作时间、工作地点因工作原因受到事故伤害)在受到事故伤害后的权益保障，它保护的是职工因工作原因受到暴力伤害，且该工作行为应该是一种合法的行为，而不是打架斗殴违法犯罪行为。尚格云与施瓦辛在工作场所实施带有暴力性质的相互殴斗行为，严重损害公司的生产经营秩序，严重违反公司劳动纪律的行为，尚格云受伤已与其履行工作职责无任何因果关系，完全是私人积怨所引发的故意伤害行为所致，尚格云受伤完全可以向施瓦辛要求人身损害赔偿得到救济。事实上被上诉人尚格云人身损害已获得刑事附带民事诉讼判决支持。
二审判决：尚格云与施瓦辛因工作发生的口角和打人事件本身具有时间上的连续性和因果关系上的连贯性，应认定为工伤
二审认为，本案的争议焦点是尚格云是否因履行工作职责受到暴力伤害。
国务院《工伤保险条例》第十四条规定:“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：……（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”。第十九条第二款规定:“职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任”。
本案中，根据公安局的讯问笔录和双方当事人的陈述可以证实，尚格云与施瓦辛发生争执源于工作上的原因，争执过程中施瓦辛在工作时间和工作场所暴力打伤尚格云。
公司上诉称尚格云与施瓦辛系因私人积怨争吵、相互斗殴，与工作无关的意见无证据证实，本院不采纳。
人社局上诉称尚格云与施瓦辛因工作琐事发生口角，之后斗殴，其行为已转化为自然人之间的纠纷，超出了工作范畴，不予认定工伤的意见，本院认为尚格云与施瓦辛因工作发生的口角和打人事件本身具有时间上的连续性和因果关系上的连贯性，故人社局的主张本院不予采纳。
另《工伤保险条例》第十六条规定，职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自残或者自杀的。故本案不符合工伤排除情形。
综上，一审法院认定事实清楚、适用法律正确，处理得当，本院予以支持。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
如有侵权请及时联系作者删除。