劳动法 的适用范围是否对弱势群体存在歧视[朗读]

存在。
近年来，劳动用工形式出现了很多有别于传统用工形式的新型样态，企业与从业者的关系更加复杂，基于降低用工成本之目的，企业通过与劳动者签订承揽、委托等合同来获取劳动力的方式在实践中并不鲜见。
目前我国在判断某劳务提供人是否为劳动者时，不是直接从“劳动者”的概念入手，而是从认定“劳动关系”着手，即通过从双方当事人之间形成的是否是劳动关系加以判断。而确认劳动关系需要满足主体适格、具有从属性等许多条件，这使很多通过劳动合同以外的合同提供劳务的就业者被排除在劳动法的适用范围之外。而一些劳务提供合同中，劳务提供人无论是在经济方面还是在与雇主交涉方面皆居于弱势，虽然劳务提供人与雇主之间的人格从属性较弱，但有较强的经济依赖性，此类合同中劳务提供人的地位与劳动合同中的劳动者的地位相似，从而存在一部分弱势群体事实上也应该受到公权力的倾斜保护，却由于劳动法适用范围的限制无法得到足够的保护。
被《劳动法》的适用范围排除在外的群体主要有：
（一）法律规定的部分劳动者。
1.外国雇主在华雇佣劳动者。
在全球化的背景下，许多外国公司、机构，国际组织在华设立驻华办事处或代表处。按照中国的法律，许多外国雇主在华不具有用人单位主体资格，不能与劳动者签订劳动合同。这些机构在华的用工只能通过劳务派遣或与雇员签订民事合同解决。这将部分劳动者排除在劳动法保护范围内，不利于保护劳动者合法权益。
2.家政服务人员。
在社会经济大发展的背景下，社会上对于家政服务人员的需求量日益增加。目前，除了极少部分家政服务人员与家政服务公司签订劳动合同外，大部分从业人员都未签劳动合同。除雇主为降低用工成本不愿意签订劳动合同外，法律关于用人单位的规定，使得很多雇主不具有用人单位资格，不能与家政服务人员签劳动合同。而由于缺乏具体的法律保障，家政工人劳动权益，诸如休息休假权、接受职业技能培训的权利等屡受损害却无法得到有效补偿。
（二）用人单位自身原因导致某些劳动者无法适用劳动法。
1.用人单位的限制导致的。
劳动法主要是对具备合同关系的劳务活动进行保护，但在农村的经济组织，其并未在工商部门或是民政部门登记，雇主与劳动者之间没有合同关系，导致无法得到劳动法的保护。同时农村自治组织中的劳动者在性质上既不属于国家机关，也不属于事业单位、社会团体等，因此也在劳动法的保护范围之外。
2.用人单位的排斥导致的。
现实中，用人单位为了降低用工成本，减轻责任，对于与劳动者签订劳动合同并不积极。中国的劳动法律下，确立劳动关系需要通过“用人单位”来界定，用人单位会以不具有用单位资格为由，不与劳动者签订劳动合同。
3.身份和年龄导致的。
a.退休返聘人员。
《劳动合同法》第四章第44条第二项规定：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。劳动法的相关劳动基准等强制性规定不再对退休返聘人员适用。因此，已达到法定退休年龄，享受相应的养老保险待遇的劳动者，丧失了法定就业资格。当用人单位与劳动者发生劳动争议时，这些劳动者无法向劳动仲裁委员会申请仲裁，法院也将认定其不符合建立劳动关系的主体条件，无法适用劳动法的相关规定。
b.兼职大学生。
根据《劳动部意见》第4条的规定，在校大学生劳动过程中发生的纠纷适用于《劳动法》解决。但《意见》第12条又规定：在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。从而当在校大学生兼职出现劳动争议时，并不容易界定是否该用劳动法的相关规定对其进行判定。至今劳动法中尚未对勤工俭学的范畴做明确的规定，这也使得具体实践过程中，对于此类纠纷的处理不一致。
另外，劳动法对未成年人进行的劳动活动，是否可以定性为劳动关系，也无详细说明，导致劳动法不能适用。
劳动者是一个涵义非常广泛的概念，凡是具有劳动能力，以从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的公民都可称为劳动者。这种抽象劳动者的概念不利于真正认识劳动法的适用范围。劳动立法应通过从属性界定“劳动者”的身份，再通过去强扶弱，从而真正落实劳动法对弱势群体的保护。
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