薪酬管理体系制度的方法如下：;
一、制定薪酬策略：是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用，它包括对职工本性的认识、对职工总体价值的评价、对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观，以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小、薪资、奖励与福利费用的分配比例等。
二、职务分析与工作评价：是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件，上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。
三、薪酬调查：参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性，数据来源及渠道是公开的资料，如国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，有关高等学府，研究机构及咨询中介机构等;其次则是通过抽样采访或散发专门问卷进行收集，另外通过新招聘的职工和前来应聘的人员，也能获得有关其他企业的奖酬状况，各企业发布的招聘广告和招聘信息中也常常披露其奖酬和福利政策，不失为来源之一。
四、薪资分级和定薪：是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级系列，通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。
五、薪资制度的控制与管理：企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。
六、薪资结构设计：经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额，工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大，使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性，但找出了这样的理论上的价值后，还必须据此能转换成实际的薪资值，才能有使用价值，这便需要进行薪资结构设计。
一、制定薪酬策略：是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用，它包括对职工本性的认识、对职工总体价值的评价、对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观，以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小、薪资、奖励与福利费用的分配比例等。
二、职务分析与工作评价：是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件，上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。
三、薪酬调查：参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性，数据来源及渠道是公开的资料，如国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，有关高等学府，研究机构及咨询中介机构等;其次则是通过抽样采访或散发专门问卷进行收集，另外通过新招聘的职工和前来应聘的人员，也能获得有关其他企业的奖酬状况，各企业发布的招聘广告和招聘信息中也常常披露其奖酬和福利政策，不失为来源之一。
四、薪资分级和定薪：是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级系列，通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。
五、薪资制度的控制与管理：企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。
六、薪资结构设计：经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额，工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大，使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性，但找出了这样的理论上的价值后，还必须据此能转换成实际的薪资值，才能有使用价值，这便需要进行薪资结构设计。