苏小妹自1994年进入宇宙证券公司工作，2018年1月1日起双方签订无固定期限劳动合同，合同约定乙方（苏小妹）应达到公司相关规章制度规定标准。
2016年3月21日开始苏小妹连续休病假，理由为抑郁症。
2016年7月12日，公司通过短信和快递通知苏小妹：营业部将于2016年7月13日在视频会议室召开员工会议，讨论公司以及营制度，请准时参加。2016年7月13日单位召开员工会议，研究讨论《考勤与休假管理办法（2016年修订）》，《营业部考勤与休假实施细则（2016年修订版）》，公司员工20人，实到18人，苏小妹未到场参加会议。经该会议讨论表决，与会员工一致同意执行公司及营业部文件，参加会议的全体员工均在会议纪要和文件上签字确认。
《营业部考勤与休假实施细则（2016年修订）》第十三条第（二）项规定：员工连续旷工超过三天或一年以内累计旷工超过五天，公司与其解除劳动关系。
2018年3月20日，公司通过电子邮件和快递两种方式向苏小妹发出医疗期满返岗通知书，通知苏小妹因为其医疗期已经达到二十四个月上限，于2018年3月21日届满，要求苏小妹于2018年3月22日办理返岗手续，苏小妹未能按时到岗。
公司以同样方式于2018年4月19日、4月23日、4月29日、5月2日和5月7日向苏小妹发出上岗通知书，要求苏小妹最晚于2018年5月10日返岗上班、进行劳动能力鉴定，否则按照公司制度以旷工处理，苏小妹收到上述通知，但拒绝返岗上班，也未进行劳动能力鉴定。
2018年6月22日，公司作出解除劳动合同决定，通知苏小妹因自2018年5月11日起已经连续超过三天未到岗上班，双方劳动合同将于2018年6月28日解除。
苏小妹收到该通知后通过电子邮件于2018年6月25日回复称：不同意公司的解除决定。
2018年6月29日公司通过电子邮件和快递向苏小妹发送解除劳动合同通知，原因为劳动者严重违反用人单位规章制度。
后双方发生争议，苏小妹要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金832144元及解除劳动合同的医疗补助费208036元，案件历经仲裁、一审、二审。
一审法院：医疗期满后苏小妹既不返岗上班又不进行劳动能力鉴定，构成旷工，公司可解除劳动合同
一审法院认为，苏小妹自1994年11月开始在公司工作，至2018年6月29日解除劳动合同，实际工作年限二十年，应享受二十四个月医疗期。因苏小妹2016年3月21日起连续休假，因此至2018年3月21日二十四个月届满，苏小妹未能提供证据证明经过企业和劳动主管部门批准可以延长医疗期。
公司自2018年3月22日至5月7日期间多次通知苏小妹返岗上班并进行劳动能力鉴定，苏小妹未能返岗上班也未进行劳动能力鉴定，在此情况下，公司以苏小妹连续三天未到岗上班，严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，符合法律规定以及《考勤与休假实施细则（2016年修订）》之规定，不属于违法解除劳动合同，无须支付违法解除劳动合同赔偿金，因此苏小妹要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金832144元的诉讼请求，一审法院不予支持。
关于苏小妹要求公司支付解除劳动合同医疗补助金208036元的诉讼请求，查，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）已经废止，不能作为处理本案的依据，因此该诉讼请求法院不予支持。
综上，一审判决驳回苏小妹的诉讼请求。
苏小妹不服，提起上诉。
二审法院：苏小妹既不返岗上班也没有进行劳动能力鉴定，公司根据其单位规章制度，以连续三天未到岗上班解除合法
二审法院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金问题。
医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会进行劳动能力的鉴定。
根据苏小妹的工作年限，苏小妹享有二十四个月医疗期。医疗期届满后，公司多次通知苏小妹返岗上班和进行劳动能力鉴定，苏小妹既不返岗上班也没有进行劳动能力鉴定，公司根据其单位规章制度，以苏小妹连续三天未到岗上班，严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，一审法院认为不属于违法解除劳动合同，无须支付违法解除劳动合同赔偿金符合法律规定，本院予以维持
关于医疗补助金问题。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）已经废止，不能作为处理本案的依据。
劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知规定，请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
苏小妹主张医疗补助费，需要进行劳动能力鉴定且劳动能力被鉴定为５－10级的才可主张，苏小妹没有进行劳动能力鉴定，其主张医疗补助费没有事实与法律依据，本院不予支持。
综上所述，苏小妹的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
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2016年3月21日开始苏小妹连续休病假，理由为抑郁症。
2016年7月12日，公司通过短信和快递通知苏小妹：营业部将于2016年7月13日在视频会议室召开员工会议，讨论公司以及营制度，请准时参加。2016年7月13日单位召开员工会议，研究讨论《考勤与休假管理办法（2016年修订）》，《营业部考勤与休假实施细则（2016年修订版）》，公司员工20人，实到18人，苏小妹未到场参加会议。经该会议讨论表决，与会员工一致同意执行公司及营业部文件，参加会议的全体员工均在会议纪要和文件上签字确认。
《营业部考勤与休假实施细则（2016年修订）》第十三条第（二）项规定：员工连续旷工超过三天或一年以内累计旷工超过五天，公司与其解除劳动关系。
2018年3月20日，公司通过电子邮件和快递两种方式向苏小妹发出医疗期满返岗通知书，通知苏小妹因为其医疗期已经达到二十四个月上限，于2018年3月21日届满，要求苏小妹于2018年3月22日办理返岗手续，苏小妹未能按时到岗。
公司以同样方式于2018年4月19日、4月23日、4月29日、5月2日和5月7日向苏小妹发出上岗通知书，要求苏小妹最晚于2018年5月10日返岗上班、进行劳动能力鉴定，否则按照公司制度以旷工处理，苏小妹收到上述通知，但拒绝返岗上班，也未进行劳动能力鉴定。
2018年6月22日，公司作出解除劳动合同决定，通知苏小妹因自2018年5月11日起已经连续超过三天未到岗上班，双方劳动合同将于2018年6月28日解除。
苏小妹收到该通知后通过电子邮件于2018年6月25日回复称：不同意公司的解除决定。
2018年6月29日公司通过电子邮件和快递向苏小妹发送解除劳动合同通知，原因为劳动者严重违反用人单位规章制度。
后双方发生争议，苏小妹要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金832144元及解除劳动合同的医疗补助费208036元，案件历经仲裁、一审、二审。
一审法院：医疗期满后苏小妹既不返岗上班又不进行劳动能力鉴定，构成旷工，公司可解除劳动合同
一审法院认为，苏小妹自1994年11月开始在公司工作，至2018年6月29日解除劳动合同，实际工作年限二十年，应享受二十四个月医疗期。因苏小妹2016年3月21日起连续休假，因此至2018年3月21日二十四个月届满，苏小妹未能提供证据证明经过企业和劳动主管部门批准可以延长医疗期。
公司自2018年3月22日至5月7日期间多次通知苏小妹返岗上班并进行劳动能力鉴定，苏小妹未能返岗上班也未进行劳动能力鉴定，在此情况下，公司以苏小妹连续三天未到岗上班，严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，符合法律规定以及《考勤与休假实施细则（2016年修订）》之规定，不属于违法解除劳动合同，无须支付违法解除劳动合同赔偿金，因此苏小妹要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金832144元的诉讼请求，一审法院不予支持。
关于苏小妹要求公司支付解除劳动合同医疗补助金208036元的诉讼请求，查，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）已经废止，不能作为处理本案的依据，因此该诉讼请求法院不予支持。
综上，一审判决驳回苏小妹的诉讼请求。
苏小妹不服，提起上诉。
二审法院：苏小妹既不返岗上班也没有进行劳动能力鉴定，公司根据其单位规章制度，以连续三天未到岗上班解除合法
二审法院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金问题。
医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会进行劳动能力的鉴定。
根据苏小妹的工作年限，苏小妹享有二十四个月医疗期。医疗期届满后，公司多次通知苏小妹返岗上班和进行劳动能力鉴定，苏小妹既不返岗上班也没有进行劳动能力鉴定，公司根据其单位规章制度，以苏小妹连续三天未到岗上班，严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，一审法院认为不属于违法解除劳动合同，无须支付违法解除劳动合同赔偿金符合法律规定，本院予以维持
关于医疗补助金问题。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）已经废止，不能作为处理本案的依据。
劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知规定，请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
苏小妹主张医疗补助费，需要进行劳动能力鉴定且劳动能力被鉴定为５－10级的才可主张，苏小妹没有进行劳动能力鉴定，其主张医疗补助费没有事实与法律依据，本院不予支持。
综上所述，苏小妹的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
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