2012年罗某成为了某家公司的一名职员，双方于2012年1月1日签订了《劳动合同》；不久，她认识了自己人生中的另一半，她和李某两情相悦，两人感情很好，2013年5月份，她便和李某结婚了。
不久，她便怀了孩子，2014年8月1日，罗某便开始了休产假。根据《劳动合同》约定：“女职工符合计划生育规定生育的，产假为56天”。可是罗某并没有按照公司的制度去休产假，而是休了98天产假。
于是，当罗某上班时，公司以旷工为由，将罗某辞退。此时，罗某认为以旷工为由开除她不符合我国法律关于劳动者休息休假权利的规定。
因此便向有关部门提出了劳动仲裁，要求公司支付6个月的经济赔偿金，后来，劳动仲裁裁决罗某胜诉。对于此案，你怎么看呢？你知道吗？
本案为实际案例，情节有出入，已做增删，仅供法律探讨。
有人疑惑了，罗某和公司的《劳动合同》明确约定了产假为56天，她休了98天，为什么最后还胜诉了呢？这到底是怎么回事呢？
根据《中华人民共和国劳动法》第六十二条规定，“女职工生育享受不少于九十天的产假”。即所谓产假，就是指在职妇女产期前后的休假待遇。那么女职工到底有多少天产假呢？你知道吗？
《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而对其予以辞退或单方面解除劳动合同。
根据2012年4月14日国务院第200次常务会议通过的《女职工劳动保护特别规定》第六条，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。该条文没有对产检次数进行限制，即只要是正常必要的产检，都应该计入劳动时间。不能按病假、事假、产假、旷工等来算。
根据《女职工劳动保护特别规定》第七条的规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
在上述案例中，罗某仅生育一个婴儿，且属于正常生育，没有难产的情况，即罗某可以休98天的产假。虽然双方在《劳动合同》中约定了56天的产假。但是该约定违反了《中华人民共和国劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》的规定，该约定无效。故而公司在罗某哺乳期违法解除劳动合同关系的行为违法，所以罗某胜诉。
由此可见，女职工怀孕可以休的产假最少为98天，如果难产的再加15天，多胞胎的，每多一个再加15天。
文章摘自网络，若有侵权，请联系删除。
不久，她便怀了孩子，2014年8月1日，罗某便开始了休产假。根据《劳动合同》约定：“女职工符合计划生育规定生育的，产假为56天”。可是罗某并没有按照公司的制度去休产假，而是休了98天产假。
于是，当罗某上班时，公司以旷工为由，将罗某辞退。此时，罗某认为以旷工为由开除她不符合我国法律关于劳动者休息休假权利的规定。
因此便向有关部门提出了劳动仲裁，要求公司支付6个月的经济赔偿金，后来，劳动仲裁裁决罗某胜诉。对于此案，你怎么看呢？你知道吗？
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有人疑惑了，罗某和公司的《劳动合同》明确约定了产假为56天，她休了98天，为什么最后还胜诉了呢？这到底是怎么回事呢？
根据《中华人民共和国劳动法》第六十二条规定，“女职工生育享受不少于九十天的产假”。即所谓产假，就是指在职妇女产期前后的休假待遇。那么女职工到底有多少天产假呢？你知道吗？
《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而对其予以辞退或单方面解除劳动合同。
根据2012年4月14日国务院第200次常务会议通过的《女职工劳动保护特别规定》第六条，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。该条文没有对产检次数进行限制，即只要是正常必要的产检，都应该计入劳动时间。不能按病假、事假、产假、旷工等来算。
根据《女职工劳动保护特别规定》第七条的规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
在上述案例中，罗某仅生育一个婴儿，且属于正常生育，没有难产的情况，即罗某可以休98天的产假。虽然双方在《劳动合同》中约定了56天的产假。但是该约定违反了《中华人民共和国劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》的规定，该约定无效。故而公司在罗某哺乳期违法解除劳动合同关系的行为违法，所以罗某胜诉。
由此可见，女职工怀孕可以休的产假最少为98天，如果难产的再加15天，多胞胎的，每多一个再加15天。
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